TOPIC De arts zal het dossier om de twee maanden opnieuw bekijken. In de gevallen 1 en 3 voorziet de werkgever een re-integratieplan. Opgelet: dit is verplicht, evenals het overleg met de bedrijfsarts en de werknemer, trouwens. De bedrijfsarts beoordeelt aan de hand van precieze criteria of de werknemer al dan niet vatbaar is voor re-integratie. De arts helpt de werkgever bij het voorbereiden van het plan. Hij luistert naar de werknemer en onderzoekt zijn werkomgeving. De adviserend geneesheer van het ziekenfonds wordt op de hoogte gehouden van de procedure. Als re-integratie onmogelijk blijkt, zal de werkgever dit moeten bewijzen. De werknemer heeft het laatste woord. Als hij zich tegen het voorgestelde integratieplan verzet, valt de procedure stil. Het vraagstuk van de sancties ontketende hevige debatten tot in de regeringskringen. De mening van Sophie Sténuit, advocate met een specialisatie arbeidsrecht: “Deze maatregelen betekenen voor de werkgever een last, zowel in tijd als in middelen. Hier gaat heel wat administratieve rompslomp mee gepaard. Bovendien heeft de werkgever op louter financieel vlak geen enkel voordeel bij de re-integratie van een werknemer die uitkeringen ontvangt van het ziekenfonds.” De regering hakte de knoop door: de werkgever die nalaat een re-integratieplan voor te bereiden, krijgt een forfaitaire boete van 800 euro. En de werknemer die tegenstribbelt, riskeert een maand lang 5 tot 10% verlaging van zijn uitkeringen. Bruno Deblander verzet zich als woordvoerder van Solidaris tegen wat hij als een stigmatisering van de zieken beschouwt: “Wij zijn steeds opgekomen tegen het principe van een financiële responsabilisering van langdurige zieken. Studies onder onze leden bewijzen dat deze patiënten serieuze klachten en aandoeningen vertonen. Met deze maatregelen ontstaat echter een schuldgevoel bij langdurig zieke werkkrachten!” Een bron van de geschillen Al ruim 20 jaar lang is het mogelijk om zieke mensen via aangepast werk opnieuw te integreren. Dit systeem bleek echter niet te functioneren. De nieuwe wet probeert het dus op een andere manier. “Dit is een zeer belangrijk onderwerp”, zegt Catherine Legardien. “Voor heel wat werkgevers is deze wet een opluchting en misschien een uitweg voor een probleem waar ze al jaren mee kampen. Bij anderen zal deze maatregel de zaken helaas nog wat bemoeilijken.” De nieuwe wet houdt namelijk geen rekening met elementen die tot geschillen kunnen leiden. Vooreerst kan deze wet moeilijk in KMO’s worden toegepast. Sophie Sténuit: “De wet maakt geen onderscheid tussen een onderneming die 10 mensen tewerkstelt en een andere met meer dan 500 personeelsleden. Dit is gewoon niet realistisch.” Catherine Legardien : “De werkgever kan worden vrijgesteld van de verplichting om een re-integratieplan voor te bereiden als hij de onmogelijkheid hiervan kan bewijzen aan de hand van orBruno Deblander (Solidaris) ganisatorische argumenten. KMO’s zullen vaker geneigd zijn om deze clausule in te roepen.” Laten we het voorbeeld nemen van een KMO bedrijfsleider die voor een werknemer een re-integratietraject moet voorbereiden in een andere functie dan wat de arbeidsovereenkomst vermeldt. Een andere medewerker bekleedt echter al deze functie. Deze concurrentie kan intern tot spanningen leiden. De bedrijfsartsen zijn een ander probleem. Wie gaat ze betalen? Sophie Sténuit: “Geneeskundige diensten zijn normaliter gecodificeerd, maar het Koninklijk Besluit voorziet niets in die richting. Nu, een re-integratietraject betekent voor een bedrijfsarts een aanzienlijke hoeveelheid werk. En niemand weet hoe hij daarvoor zal worden bezoldigd.” De wet is ook te restrictief. Neem nu een verpleegster die wegens rugproblemen niet meer rechtstaand mag werken. Ze wordt overgeplaatst naar een andere afdeling van de kliniek. Wegens reorganisatie verdwijnt dit departement echter binnen twee jaar. Omdat de verpleegster niet langdurig arbeidsongeschikt was, zal ze geen recht hebben op een re-integratietraject. Een absurde situatie. Sophie Sténuit (cabinet Younity) Aanzet tot dialoog “De regering beoogt duidelijk een beperking van het aantal werknemers dat door het ziekenfonds wordt betaald”, vertelt Sophie Sténuit, advocate bij het kantoor Younity. Bruno Deblander stelt zich assertiever op: “Dit akkoord berust voornamelijk op een budgettaire logica die helemaal geen rekening houdt met preventie, onder andere van mentale aandoeningen als de burn-out.” Anderen beschouwen dit als een nieuwe aanpak van human relations. Catherine Legardien: “De wet maakt werkgevers attent op de noodzaak om langdurig afwezige werkkrachten te re-integreren. Hiermee worden werkgevers aangezet het contact te behouden met zieke werknemers en alles in werking te stellen om voor die mensen een aangepaste functie in de onderneming te vinden.” Ziekte-uitkeringen kosten vijf miljard euro aan de sociale zekerheid. Dubbel zoveel als acht jaar geleden. En in 2016 heeft het RIZIV meer uitgegeven aan arbeidsongeschiktheid dan de RVA aan werkloosheid. De vergrijzing van de bevolking behoort tot de oorzaken: de proportie langdurige zieken stijgt met de leeftijd en de beperkingen van het brugpensioen verergeren het probleem. Nochtans beschouwen talrijke deskundigen chronische stress als een doorslaggevende factor van langdurige ziekte. Tussen 2013 en 2015 is het aantal stress-gebonden klachten trouwens met 30% gestegen. De jaarlijkse kost voor ondernemingen in België wordt op meer dan tien miljard euro geraamd. Dit is te wijten aan het gewaarborgd salaris tijdens de eerste maand, de reorganisatie, tijdelijke vervangingen enzovoort. En bij burn-outs stelt men nu vast dat één geval vaak andere teweegbrengt. Deze situatie (langdurig) laten ontaarden, was dus geen optie meer. ● BECI - Brussel metropool - mei 2017 29
32 Online Touch Home