TOPIC RISICOBEHEER Sociale Media : «Hou je reglement kort en to the point» Wat als uw werknemers uw organisatie beschimpen op Facebook? En als iemand via Twitter per ongeluk foto’s vrijgeeft van een nog te lanceren product? Mag u wettelijk iemand ontslaan als die persoon een klant heeft beledigd? En wat als dit buiten de werkuren gebeurt? Wij gingen op zoek naar antwoorden op deze en andere prangende vragen rond het gebruik van sociale media door werknemers. Stef Gyssels S ociale media zijn een tweesnijdend zwaard. Een werkgever heeft maar al te graag dat werknemers enthousiast berichten op Twitter en Facebook over hun geweldige chef en dat avontuurlijk uitstapje in de Ardennen. Maar diezelfde werknemers kunnen natuurlijk ook hun frustraties en grieven via diezelfde kanalen gaan uiten. Recht van vrije meningsuiting, heet dat dan. Maar wat als die persoonlijke uitlatingen het bedrijf dreigen te beschadigen? Hoe gaat u daar als werkgever mee om? En misschien nog belangrijker: hoe voorkomt u dat het ooit gebeurt? Eerste belangrijke vaststelling: er bestaat geen bindend wettelijk kader om het gebruik van sociale media door de werknemers te reguleren. Maar er bestaan wel algemene wettelijke bepalingen die stellen dat de werkgever het recht heeft om de werknemer instructies te geven en dat de werknemer de plicht heeft om die instructies te volgen als hij of zij een arbeidscontract heeft getekend. “Dat arbeidscontract kan een interessant document zijn om het gebruik van sociale media mee af te spreken, want dan is het volledig bindend”, aldus Sophie Berg, Associate Partner bij advocatenkantoor CMS Belgium, “maar het nadeel is wel dat elke eventuele aanpassing achteraf per arbeidscontract dient te gebeuren. Voor een bedrijf met vijftien werknemers is dat haalbaar, maar als je rond of boven de honderd werknemers zit, wordt dit al snel een onmogelijke opdracht. Daarom is het wellicht aan te raden om deze afspraken op te nemen in het arbeidsreglement, inclusief de sancties bij eventuele inbreuken.” Maar enkel de afspraken opnemen in het arbeidsreglement kan niet bepaald de beste proactieve strategie genoemd worden. Want wie kent per slot van rekening het volledige arbeidsreglement? Daarom pleit ook Sabine Mersch, Ma28 BECI - Brussel metropool - december 2016 naging Partner bij Legal consulting & Management, voor een duidelijke communicatie: “Werkgevers mogen heel wat maatregelen voorzien in hun arbeidsovereenkomst, zoals het blokkeren van toegang tot bepaalde sites, maar dan moeten ze daar wel duidelijk over communiceren. Zeker als het gaat om het monitoren van het surfgedrag van de werknemer: als u dat niet vooraf afspreekt, schendt u de privacy van de werknemer, en bent u zelf wettelijk in overtreding.” Bovendien moet ook het finaliteits- en evenredigheidsprincipe worden gerespecteerd: het doel moet de middelen verantwoorden en het moet in verhouding zijn met de ingezette middelen. © Thinkstock © Thinkstock
31 Online Touch Home