Gérer les talents À chaque génération sa valeur Fidéliser le personnel implique de maintenir des défis suffisants, tant pour les plus jeunes que pour les seniors. Chaque génér et continuer à appr L e scénario connu un jeune, finance sa formation, puis le voit filer chez un concurrent qui paie bien mieux. Selon Acerta, un collaborateur sur trois change de job après un an. Comment l’employeur doit-il s’y prendre pour garder des jeunes de la génération Z ? L’entreprise Exellys, qui forme et envoie en mission des consultants techniques, a mené l’enquête auprès de ses collaborateurs âgés de 22 à 28 ans. « Il est essentiel que les jeunes se sentent reconnus et entendus », déclare An Siebens, Talent Development Manager chez Exellys. « Il faut qu’ils fassent partie intégrante de l’entreprise et qu’ils aient voix au chapitre. » Gerrit Sarens, Director Strategic Alliances chez Exellys, estime que les employeurs doivent être disposés à changer de mentalité. « Il est bon que les gens développent leur expérience dans d’autres contextes et d’autres emplois. Le collaborateur qui, à 35 ans, retourne chez un ancien employeur, apporte un fameux bagage. Les changements de Un candidat qui se présente après avoir goûté à de multiples entreprises a bien des atouts à offrir. Ce changement de mentalité reste malheureusement l’exception chez les employeurs. Ils devraient pourtant accueillir de tels candidats à bras ouverts. » Impatients La génération Z est vorace. Ces jeunes veulent apprendre de manière transversale, multidisciplinaire et ultrarapide. Exellys a déjà tâté de leur impatience : « Ils risquent de décrocher après trois ou quatre mois déjà parce qu’ils trouvent que cela ne va pas assez vite », constate Gerrit Sarens. « Il faut y être attentif et réagir de manière appropriée. Les collaborateurs à haut potentiel – que nous visons, précisément – ont empreints de la culture du ‘moi’: what’s in it for me? S’ils sentent que l’apprentissage ralentit ou se tarit, ils ont besoin d’une nouvelle dose de défis. » M. Sarens donne ce conseil pour gérer l’impatience : « Confiez-leur des projets annexes, pour qu’ils puissent goûter d’autres choses à côté de leur job habituel. Impliquez-les activement dans des projets novateurs, en examinant ce qu’ils peuvent apporter. Ils s’en sentiront valorisés, du moins si la hiérarchie s’abstient de peser de tout son poids, ce qui reste trop souvent la norme, surtout dans les grandes entreprises. » Des attentes claires Silke Wagemakers, team manager chez le prestataire de services RH Hays, confirme. Rencontrer les attentes des jeunes requiert une politique de rétention efficace. « Cela débute par des discussions d’évaluation sérieuses qui abordent autant les aspects positifs que ceux qui méritent d’être optimisés. On y rattachera idéalement un plan de formation personnalisé et éventuellement du coaching. Les jeunes apprécient énormément que l’on Bruxelles Métropole - décembre 2019 ❙ 37 © Getty
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