derd dan vroeger omdat ze op sociale netwerken als LinkedIn goed zichtbaar zijn. En de betrekkelijke traagheid van rekruteringsprocessen binnen de bedrijven maakt dit alles nog complexer.” Ook de motivering van de kandidaten is veranderd. “Tien jaar geleden bleven ze bij de klassieke verwachtingen”, stelt Grégory Renardy. “Redenen om in een bedrijf te gaan werken hadden te maken met doorgroeimogelijkheden, verantwoordelijkheden en loon. Vandaag zijn toekomstige werknemers op zoek naar een zinvolle baan. Ze stellen vragen rond de waarden van de onderneming, het evenwicht tussen privé en beroepsleven of de mogelijkheid van telewerken. Dit zijn geen specifieke verwachtingen van de zogenaamde ‘millennials’: kandidaten uit alle leeftijdscategorieën stellen dat soort vragen.” Flexibiliteit aanbieden Hoe vindt u nu de felbegeerde witte raaf op een te nauwe arbeidsmarkt? “Doorgrond de verwachtingen van de kandidaat om hem te verleiden”, stelt Karsten De Clerck. “Een toekomstige werknemer is meestal op zoek naar meer flexibiliteit, namelijk kortere arbeidstijden, de mogelijkheid om de dag vroeger te beginnen en dan ook vroeger naar huis te keren enz. Vlottende werkuren zijn bv. een manier om kandidaten uit de Brusselse rand aan te trekken.” Vervoer is een andere manier om een vacature op te waarderen. De bedrijfswagen is slechts één optie, naast andere mogelijkheden als fietsleasing of een treinabonnement. In Brussel mag het aspect huisvesting ook niet worden onderschat: “De kost van woongelegenheid in Brussel wordt stilaan problematisch, zeker wanneer het loon niet denderend is”, weet Karsten De Clerck. “In Londen voorzien werkgevers een uitkering aan mensen die in de stad wonen. Dezelfde premie kan worden omgezet 28 ❙ Brussel Metropool - januari 2019 in een vergoeding voor openbaar vervoer, wanneer de werknemer buiten de stad woont.” Om de goede kandidaat te vinden bestaat er helaas geen kant-en-klaar recept. Volgens onze deskundigen blijven mond-tot-mondreclame en netwerking efficiënte methodes. Dit geldt ook voor de tussenkomst van een wervingskantoor. “Rekruteringagentschappen riskeerden met de opkomst van LinkedIn en andere sociale netwerken gewoon te verdwijnen, maar ik stel gelukkig het tegenovergestelde vast, omdat wij een werkelijke, voornamelijk mensgerichte meerwaarde bieden”, verklaart Grégory Renardy. Volgens de bovenvermelde Tempo-Team studie zou het tekort op de arbeidsmarkt gedeeltelijk kunnen worden verholpen door na te gaan of de kandidaat overeenstemt met het profiel van de onderneming eerder dan met de gezochte functie (37% van de respondenten). De aanwerver zou anderzijds ook meer kunnen focussen op talenten en vaardigheden dan op diploma (35% van de respondenten). ● Géry Brusselmans Robots om vlotter te rekruteren Een rekruteringadvertentie op internet genereert al gauw 500 kandidaturen, waarvan 80% weinig relevant. Om sollicitaties vlotter te verwerken doen sommige HR managers nu een beroep op robots. Concreet: software dat CV’s onderzoekt via algoritmes (Applicant Tracking Systems – ATS) en sollicitaties verwerpt niet te fel afwijken van de functie, bijvoorbeeld aan de hand van diploma’s of vaardigheden. De profielen worden op basis van een waardering gerangschikt en aan de HR manager voorgelegd. Op die manier kan de aanwerver specifiek meer belang hechten aan een bepaalde factor. “In de toekomst zou rekrutering ‘big data’ en deze programma’s moeten combineren”, vindt Prof. Michel Verstraeten (ULB). “Een grote onderneming zou de informatie in een CV kunnen analyseren en vergelijken met gegevens uit andere databanken. Een bepaald type hobby zou bijvoorbeeld als een troef kunnen worden beschouwd.” Laten we echter voorzichtig zijn: uit een recente studie van het uitzendkantoor Tempo-Team blijkt dat één Belgische onderneming op tien een beroep doet op zulke robots om sollicitaties te evalueren. De helft van de kandidaten keurt dit systeem echter af. Grégory Renardy (Michael Page Belgique) Pr Michel Verstraeten (ULB) Karsten De Clerck (Egon Zehnder)
31 Online Touch Home