DYNAMIEK de nodige vaardigheden beschikken, financieel niet sterk genoeg staan of gewoon geen belangstelling hebben. Ook de vertrouwelijkheid is problematisch: “Wat zullen mijn werknemers doen als ik aankondig dat ik de onderneming wens te verkopen? Zullen ze dan het schip niet verlaten?” De personeelsleden zitten met dezelfde vragen. “Ben ik hiertoe bekwaam? Ben ik bereid dit risico te nemen? Zal ik me even veel willen inzetten als de baas? Wat zal mijn gezin daarvan denken? Waar vind ik de financiële middelen?” Een heleboel vragen en ook het feit dat heel wat werknemers nooit naar de baas zullen durven stappen om hem aan te kondigen dat ze het bedrijf graag zouden overnemen. Een bedrijfsoverdracht is een langdurig proces dat niet altijd met succes wordt bekroond. De partijen hebben tijd nodig om het project te bespreken, alle gevolgen in te zien en een overeenkomst te bereiken – niet alleen tussen baas en personeel, maar ook tussen de werknemers onderling. En de steun van het eigen gezin is van vitaal belang. Laten we hier onderstrepen dat de onderneming die op die manier wordt overgenomen, financieel gezond moet zijn en resultaten moet kunnen voorleggen die volstaan om het afgesproken bedrag uit te keren aan de uittredende bedrijfsleider. Een meer subtiel maar weliswaar belangrijk gegeven is dat de personen, in deze nieuwe vorm van bedrijfsbeheer, op een andere manier moeten gaan nadenken. Geen individuele redeneringen meer: het denkproces gebeurt voortaan in groepsverband en de belangen zijn niet langer persoonlijk maar collectief, met alle compromissen die hiermee gepaard gaan. Maar welk beheer vereist een dergelijke ‘collectieve intelligentie’? Een ontoereikende organisatie kan het beslissingsproces afremmen en de onderneming in gevaar brengen. Vandaar de noodzaak om de organisatie perfect uit te stippelen, met de nodige voorzorgsmaatregelen om te vermijden dat geschillen het bedrijfsbeheer zouden blokkeren. Want de markt heeft geen geduld. Het initiatief aanzwengelen Zij die antwoorden hebben gevonden op de vorige vragen, moeten verder nog rekening houden met de beperkingen in steunmaatregelen echt bevorderlijk zouden zijn voor een dergelijke overname. Er worden ook informatievoordrachten georganiseerd voor alle ondernemers en werknemers die hier het fijne van willen weten. Meerdere denkpistes komen aan bod, en dan vooral het volgende vraagstuk: hoe garanderen we dat overnemende werknemers zich aan zo weinig mogelijk risico’s blootstellen ingeval van een mislukking? Het Waalse Gewest heeft al een waarborg ter hoogte van 75% van het kapitaal ingevoerd. In geval van een faillissement is de coöperatieve dus slechts voor 25% van het onderschreven kapitaal solidair. Ook een systematische deelname van openbare investeringsfondsen zou kunnen worden overwogen om de risico’s voor de nieuwe bedrijfsleiders zoveel mogelijk in te dijken. Deze fondsen zouden gepaard gaan met aantrekkelijke en grotendeels vrijblijvende leningsvoorwaarden voor de onderneming. Het bedrijf zou de fondsen in vijf à zeven jaar tijd kunnen terugbetalen, waarbij rekening moet worden gehouden dat tijdens de eerste jaren, kapitaal zal moeten worden toegekend aan een ondeelbare reserve. Is het fiscaal mogelijk – of noodzakelijk – om de belastingdruk tijdens de eerste jaren na de overname te verlichten? De vraag geldt zowel voor de onderneming als voor de nieuwe vennoten. Tijdens de eerste jaren moet de coöperatieve namelijk de uitgetreden bedrijfsleider een uitkering toekennen. Een ander deel van de winst zal moeten worden opgenomen in een ondeelbare reserve die geleidelijk wordt aangevuld en niet onder de vennoten mag worden verdeeld. Alle winst wordt daarin gestort tot wanneer de eigen middelen ten minste 20% van het totaal van de balans vertegenwoordigen. De werknemers zullen waarschijnlijk een deel van hun inkomsten verliezen. Ook wanneer dit een bewuste keuze is, zou dit moeten worden aangemoedigd door een lagere fiscale druk tijdens de overnameperiode. Deze periode zou kunnen overeenstemmen met de duur van de betaling aan de uittredende bedrijfsleider (van 1 tot 3 jaar?). Erick Thiry onze wetgeving. Wat voorziet de oor potentiële overnemers? eite, bitter weinig. Daarom lanceerde het Gewest, samen de Transmission Hub van Kamer van Koophandel van Brussel, een programma om een overname door het personeel aan te moedigen. Tegen het einde van het jaar organiseert de Transmission Hub van Beci een opiniepeiling onder ZKO/ KMO bedrijfsleiders en werknemers om de voornaamste belemmeringen duidelijk in kaart te brengen en te bepalen welke Beter dan een bedrijfsoprichting of een overname door derden De overname van het bedrijf door het personeel is een geweldige kans voor alle partijen. De baas weet dat zijn activiteit verder leeft en ontvangt een uitkering bij zijn vertrek, terwijl hij eerst dacht dat alleen liquidatie mogelijk was. De werknemers behouden hun baan en kunnen zelf bedrijfsleider worden, met de mogelijkheid om de activiteiten (en dus ook de winst) verder te ontwikkelen. En het Gewest behoudt op die manier een deel van zijn economisch weefsel en vermijdt het verlies van een aantal banen. Het proces gaat ontegensprekelijk met uitdagingen gepaard, maar als het goed verloopt, bereiken de slaagkansen 95%. Veel beter dan bij een bedrijfsoprichting of bij een overname door derden. ● Erick Thiry, Coördinator van de Transmission Hub van Beci Meer informatie: eth@beci.be - 02 643 78 36 56 BECI - Brussel metropool - juni 2018
59 Online Touch Home