Le changement, c’est maintenant ! GÉRER LES TALENTS Restructuration, fusion, changement de nom, numérisation, déménagement, nouvelle direction… La vie en entreprise est pleine de changements. Certains se font d’eux-mêmes, d’autres nécessitent plus de travail. Le change management – ou l’art d’accompagner le changement – doit permettre d’opérer ces changements en douceur et de lever les freins afin d’en faire des succès. Mais en pratique, ça marche comment ? Gaëlle Hoogsteyn Vous avez dit change management ? Avant toute chose, commençons par définir le change management. Pour Kathleen Valepin, HR Project Leader chez Securex HR Consulting, c’est la politique visant à accompagner les collaborateurs face aux changements imposés au sein des organisations. Ces changements impactent directement ou indirectement les collaborateurs, que ce soit dans le contenu de leur fonction, au niveau de l’environnement, des conditions ou des outils de travail, etc. Cet accompagnement spécifique à différents niveaux doit permettre de faire du changement une réussite. « Le but du change management est de créer un contexte favorable pour faciliter le changement », explique à son tour Isabelle Marchal, Managing Director chez Team Power. Chaque changement ne nécessite pas forcément la mise en œuvre d’un plan d’actions. « Il appartient à chaque organisation d’anticiper et d’évaluer les risques liés au changement afin d’avoir conscience de l’impact que ceux-ci peuvent avoir sur l’organisation et ses collaborateurs », commente Kathleen Valepin. L’exemple doit venir d’en haut La première étape consiste à donner du sens au changement. Il est primordial d’expliquer aux équipes le pourquoi du 38 BECI - Bruxelles métropole - avril 2018 changement, en quoi il est nécessaire et quel est le but poursuivi. « Le changement, ça ne se décrète pas », commente Alain Jonet, HR Director chez Edenred. « Envoyer un mail ou faire une grande réunion ne suffit pas à enclencher le processus. En premier lieu, il faut qu’il y ait un exemple top-down. Le directeur général doit insuffler l’envie de changer. » Kathleen Valepin abonde : « Le top management doit transmettre la vision, Il est aussi important de mesurer la mise en place du changement, son impact, les points à améliorer, etc. Isabelle Marchal (Team Power) la marche à suivre et les informations nécessaires pour permettre au middle management d’adhérer au changement. Top et middle managers doivent aller dans la même direction. » Ensuite, il faut permettre aux équipes d’acquérir les moyens de vivre positivement le changement, par exemple via de la formation ou le coaching. Les ressources humaines ont pour mission, en collaboration avec le business, de déterminer et organiser les actions à prendre en termes de support aux équipes. Les conseillers en prévention, de leur côté, ont un rôle clé dans le bienêtre au travail (avant, pendant et après le changement) et doivent accompagner les travailleurs en souffrance. Communiquer encore et encore La communication est aussi l’une des clés de la réussite du change management. Bien en amont, il faut prévoir un plan de communication, mais aussi communiquer tout au long du processus sur les étapes franchies et les éventuels écueils. « L’implantation du changement peut être longue », comD.R. © Thinsktock
41 Online Touch Home