TOPIC production à introduire, en 2010, le compte Plusminus, un système de temps de travail fondé sur la flexibilité collective. « Nous adaptions ainsi le temps de travail au cycle de production dans le secteur automobile », explique Erik Prieels, Directeur général des Ressources Humaines. « Ce cycle connaît des fluctuations du volume de travail. Lorsqu’il faut augmenter la productivité, nous demandons par exemple aux ouvriers de travailler également le samedi. Ce système nous a permis d’offrir la sécurité d’emploi aux ouvriers. » Audi n’a plus connu de chômage temporaire depuis 2010. Et comme le système était aussi intéressant d’un point de vue financier, la satisfaction du personnel a augmenté. « Le temps a pourtant mis en évidence des points à améliorer », admet Erik Prieels. « Nous en avons discuté en toute transparence avec les partenaires sociaux. La première version du compte Plusminus était entièrement axée sur la collectivité, ce que certains percevaient comme un désavantage. Il y avait clairement un besoin de prendre en compte les aspects individuels également. » Audi travaille en concertation avec les partenaires sociaux à une nouvelle mouture qui allie flexibilité collective et individuelle. Erik Prieels : « L’actualité nous a guidés. Si nos collaborateurs doivent travailler jusqu’à 67 ans, nous devons les aider à tenir le coup. L’épargne-carrière nous semblait une bonne formule. Elle permet au travailleur de prévoir des moments de relâche dans sa carrière professionnelle, aux moments où il l’estime nécessaire, par exemple quand il veut rénover sa maison. Il peut aussi décider d’épargner tout ce temps jusqu’à la fin de sa carrière. Nous voulons résolument contribuer à cette épargne-carrière, en espérant que d’autres entreprises de production suivront l’exemple. » Les équipes autonomes Le constructeur s’intéresse aussi au travail mobile. Il peut être intéressant, notamment pour les collaborateurs des services de support, de ne plus être liés à un lieu de travail fixe. « Les accords à ce sujet doivent être trouvés entre le collaborateur et son supérieur direct », explique M. Prieels. « S’il y a suffisamment de confiance et une bonne communication dans les deux sens, le travail mobile constitue une plus-value. Le travail à domicile est une bonne formule s’il faut s’occuper d’un malade à la maison ou si des circonstances vous empêchent de rejoindre le lieu de travail. » Erik Prieels est d’avis que le travail flexible est appelé à s’étendre encore, ne fût-ce qu’en raison des problèmes de mobilité. « Nous voyons même des perspectives dans l’environnement de production. Le contremaître doit-il être constamment aux côtés de ses collaborateurs ? S’il doit établir un planning, il peut tout aussi bien le faire à domicile. Nous avons des équipes autonomes qui organisent leur travail en gérant elles-mêmes les horaires. Ceci instaure une culture qui crée chez les collaborateurs un sentiment d’appartenance et la certitude d’être un élément important dans un ensemble plus vaste. » Pas seulement pour les millennials Certains experts prétendent que l’extension de la flexibilité est conçue pour répondre aux attentes des millennials. Telenet et Audi constatent effectivement l’enthousiasme de la jeune génération, mais ne souhaitent aucunement se limiter à ce seul groupe. « Le concept peut aussi présenter des avantages pour les aînés », déclare Erik Prieels. « Notamment ce qu’on appelle en politique le ‘travail faisable et maniable’. Les jeunes utilisent le compte Plusminus pour une pause de carrière, le temps d’un beau voyage. Notre système s’adapte aux attentes de chacun. » Si nos collaborateurs doivent travailler jusqu’à 67 ans, nous devons les aider à tenir le coup. L’épargne-carrière nous semblait une bonne formule. Erik Prieels (Audi) Claudia Poels n’entend pas davantage se limiter aux seuls souhaits des millennials. « Pour nous, la flexibilité transcende les générations. Les gens de tous âges perçoivent les atouts des formules de travail plus flexibles. Chacun en recueille les avantages. La flexibilité signifie plus d’énergie et plus de plaisir à l’ouvrage. Elle contribue à un état d’esprit plus positif qui aboutit plus rapidement à des solutions. Avec, à la clé, une meilleure productivité. » Adaptabilité Personne n’est obligé de suivre le mouvement. Claudia Poels constate que certaines fonctions ne permettent pas une liberté totale. « Je pense à nos collaborateurs en contact direct avec les clients. Le personnel de nos boutiques et nos techniciens qui se rendent à domicile ne peuvent évidemment pas choisir eux-mêmes quand ils commencent à travailler. Par ailleurs, chacun choisit librement s’il opte ou non pour la flexibilité. C’est d’ailleurs ce que je conseille à ceux qui veulent instaurer un tel système : permettez à chacun d’y souscrire ou non. On ne peut obliger personne. Il y a des gens qui ont besoin d’un environnement de bureau fixe pour travailler de manière concentrée. » La diversité des choix ne devrait pas entraver la bonne collaboration. Claudia Poels : « Nous constituons des équipes sur la base de la diversité parce que les différences sont source de complémentarité dans l’équipe. Les différences facilitent la création d’idées nouvelles, mais demandent une certaine capacité d’adaptation. Ne considérons jamais l’autre comme une copie de nous-même. Notre monde en mutation constante et rapide nécessite de l’adaptabilité. L’enseignement devrait d’ailleurs y accorder plus d’attention, pour préparer les jeunes de manière proactive à la vie en entreprise. » ● BECI - Bruxelles métropole - avril 2018 37 D.R.
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