Wat zeggen de onderzoekers? het is om als nieuwkomer in deze stad te leven. Cliënten die net in de Dansaertwijk zijn komen wonen, kan ze leuke tips geven en wegwijs maken in hoe de vreemdelingendienst functioneert. Ze merkt ook dat vele Belgen niet beseffen hoe uniek het systeem van pensioensparen is. Dat dit systeem niet in Nederland bestaat, vindt ze een gemis en precies om die reden brengt ze het met veel enthousiasme aan de man. Respect komt niet vanzelf Een goede mix nastreven in gender, leeftijd en culturen is op zich nog geen garantie op succes. Om kans op slagen te hebben, moet je volgens Pascale Matthys de diversiteit in de waarden van het bedrijf opnemen. “In onze core values staat letterlijk: embrace and promote diversity. Dat principe is volledig verweven met onze werking. Zo is diversiteit een van de aandachtspunten in de progressiegesprekken met onze medewerkers.” Uiteraard kan er onbegrip en onwennigheid opduiken als je verschillende culturen bij elkaar zet. “Om de integratie te bevorderen, vinden wij een opleiding ‘multiculturaliteit’ zinvol: mensen krijgen er instrumenten aangereikt om de impact van multicultureel werken in te schatten”, legt Pascale Matthys uit. “Ze leren de interacties tussen collega’s juist te analyseren.” Pascale Matthys leidt zelf workshops voor teamleden om het respect voor de onderlinge verschillen te vergroten. “Je mag niet verwachten dat het respect vanzelf komt. Dit vraagt geduld en doorzettingsvermogen van je mensen. Geduld om de anderen te leren doorgronden en doorzettingsvermogen om je een beetje aan te passen aan het nieuwe, multiculturele verhaal.” Onderzoekers die de effecten van diversiteit op de bedrijfsresultaten meten, durven elkaar wel eens tegen te spreken. De meeste studies geven wel aan dat er sprake is van een positieve impact, maar sommige vorsers plaatsen daar de bemerking bij dat vele factoren invloed hebben op de goede resultaten. Het aandeel van een divers personeelsbestand is moeilijk van de rest te scheiden. De voordelen van diversiteit die meerdere onderzoeken citeren, zijn evenwel legio: een verbetering van de bedrijfsreputatie, een grotere innovatie en creativiteit (men treedt sneller buiten de platgetreden paden), een betere bediening van de klanten en meer toegang tot buitenlandse markten, een grotere tevredenheid bij klanten én medewerkers en een hogere productiviteit. Om te kunnen profiteren van deze voordelen stellen de studies wel een aantal voorwaarden. Medewerkers moeten zich gewaardeerd voelen en zich met hun eigen cultuur kunnen blijven identificeren. Ideaal is dat er een open werkcultuur en een sfeer van respect en vertrouwen heerst. Er is nood aan duidelijke regels en gezamenlijke doelen die voor iedereen herkenbaar zijn. Diversiteit gedijt goed bij een relatiegerichte vorm van coaching. Opleidingen en trainingen zijn zeer aan te raden. En last but not least: voor het diversiteitsbeleid is een draagvlak in de verschillende geledingen van het bedrijf onontbeerlijk. Neutraliteitsprincipe Frédéric Demars merkt dat de opleidingsmodule diversiteit die de MIVB voor managers opstartte de inzichten in de verschillende culturen bevordert. “We moeten durven toegeven dat de multiculturaliteit soms aanleiding geeft tot wrijvingen op de werkvloer. Vandaar het belang om managers tools aan te reiken om de diversiteit in goede banen te leiden. Wij houden vast aan het neutraliteitsprincipe. Geloof is een privéaangelegenheid. Onenigheden op het vlak van godsdienst mogen de sociale samenhang niet in het gedrang brengen. Om conflicten te ontmijnen, is het belangrijk de respectvolle dialoog aan te moedigen, maar ook geregeld op de geldende regels te wijzen. Dat je niet kan bidden op de werkvloer is bijvoorbeeld een duidelijke afspraak.” De MIVB-man gelooft dat diversiteit tot performantere bedrijfsresultaten leidt, ook al is dit moeilijk te staven met objectieve cijfers. “Als je wil weten wat de klant wil, moet je hem bevragen en zijn antwoord goed interpreteren. Ik ben ervan overtuigd dat de diversiteit ons daarbij helpt. Dus ja, ons personeel levert hierdoor betere diensten. We krijgen een bredere kijk op het oplossen van problemen.” Frédéric Demars Draagvlak Pascale Matthys van KBC Brussels en Katleen Beyens van Sodexo vinden diversiteit zo’n evidentie dat meten voor hen niet hoeft. “Ik merk in de interactie met onze klanten dat ons diversiteitsbeleid geapprecieerd wordt”, zegt deze laatste. “Als ik bij andere organisaties over onze visie ga spreken, druk ik er Pascale Matthys steeds op dat een goede aanpak om een investering in middelen vraagt. De dialoog aangaan met alle doelgroepen, voor ontmoetingsmomenten zorgen: daar kruipt tijd in. Je moet echt bereid zijn om je te engageren.” “Een grote voorwaarde voor een succesvol diversiteitsbeleid is dat de directie en het management er zich als één man achter scharen, dat je een draagvlak creëert. Iedereen op de werkvloer moet mee in het verhaal stappen. Om die reden nodigen wij ook altijd vakbondsvertegenwoordigers uit om proactief mee over onze diversiteitsaanpak na te denken. Het is cruciaal dat je medewerkers sensibiliseert over diversiteit, onder meer via opleidingen. Wij vragen hen om ambassadeurs te worden van ons diversiteitsbeleid. We communiceren intern heel duidelijk over onze intenties en realisaties, die we opvolgen met kpi’s. Halen we de streefcijfers die we formuleerden voor het aandeel van 55-plussers of de interne promotiekansen voor vrouwen? Zien we dat de cijfers stagneren, dan is dat een signaal om onze aanpak in vraag te stellen en bij te sturen.” ● BECI - Brussel metropool - oktober 2017 41 © STIB-MIVB D.R.
44 Online Touch Home