DIVERSITEIT IN DE ONDERNEMING Divers personeel levert betere diensten Twee jaar na het verschijnen van het Witboek over diversiteit van Beci zien we veel beweging. De cases van Sodexo, MIVB en KBC Brussels bevestigen dat bedrijven beter worden van een doordacht diversiteitsbeleid. “Eén plus één wordt drie.” Peter Van Dyck “ W ij focussen op het respect voor ieder individu”, zegt Katleen Beyens, diversiteitsmanager Benelux, over de intentieverklaring van Sodexo. Het dienstverleningsbedrijf streeft diversiteitsdoelen na op vele domeinen: gender, intergenerationaliteit, mensen met een beperking (via duurzame stages), seksuele geaardheid en multiculturaliteit. “Met de globalisering en het vrije verkeer van personen is diversiteit een realiteit waar je niet om heen kan”, vertelt Katleen Beyens. “Je kunt als bedrijf niet anders dan een afspiegeling van de maatschappij zijn. We moeten even divers zijn als onze klanten en gesprekspartners. Het gevolg van die veelkleurigheid is dat we de zaken nu vanuit verschillende invalshoeken kunnen bekijken. Eén plus één wordt dan drie.” Sociale samenhang Een soortgelijk beeld zien we bij de MIVB. De vervoersmaatschappij herbergt 57 verschillende nationaliteiten. Bij de arbeiders/chauffeurs is 65% van allochtone afkomst, bij de directieleden 13%. “Qua rekrutering zijn we bij de beste leerlingen van de klas, maar voor de vertegenwoordiging van de verschillende groepen in alle lagen van de organisatie moeten we de komende jaren nog extra inspanningen doen”, stelt Frédéric Demars, senior vice-pre40 BECI - Brussel metropool - oktober 2017 sident HR. “Wanneer onze directie nog diverser wordt, zal die beter kunnen inspelen op de verwachtingen van al onze werknemers.” Het strategisch plan dat het diversiteitscomité van de MIVB aan het opstellen is, bevat zes assen: genderdiversiteit, taaldiversiteit, mensen met een handicap, sociale samenhang, loopbaanverlenging en de verschillen tussen allochtonen en autochtonen. Tot de acties die in het plan zijn opgenomen, behoren een grondige analyse van het personeelsbestand (om betere evenwichten te vinden) en van de HR-processen. “Zo voorzien we een begeleiding van de managers bij de selectie van de kandidaten”, legt Frédéric Demars uit. “Iedereen moet faire kansen krijgen, maar de juiste kerncompetenties blijven wel het doorslaggevende criterium. We doen niet aan positieve discriminatie.” Op het vlak van sociale samenhang ontvouwde de MIVB een opmerkelijk initiatief. “We hadden dit jaar een project rond keukenrecepten uit verschillende landen. We stelden daar een boek van samen, zodat iedereen kennis kon maken met gerechten die uit culturen van collega’s stammen. Dit is een mooie manier om te tonen dat diversiteit een verrijking kan zijn.” Tevreden klanten Over de voordelen van diversiteit hoeft Katleen Beyens Pascale Matthys, HR-manager van KBC Brussels, niet lang na te denken: groter aanpassingsvermogen, verhoogde creativiteit, het vermogen om de klanten meerdere oplossingen aan te kunnen bieden… “Voordelen die we vandaag in Brussel hard nodig hebben”, meent Pascale Matthys. “Je zou gek zou zijn als je de diversiteit in onze stad niet omarmde. Onze klanten zijn zeer heterogeen. Je krijgt aan de loketten zowel met iemand van Chinese afkomst als met een hooggeplaatste eurocraat te maken. Een goede mix van talen in huis hebben, is onmiskenbaar een troef in een omgeving met zoveel Europese instellingen.” Het verhaal van een Nederlandse clientenadviseur in het kantoor Dansaert van KBC Brussels illustreert de troeven op het vlak van klantentevredenheid. Omdat deze dame zelf van Rotterdam naar Brussel is verhuisd, weet zij hoe D.R. © Thinsktock
43 Online Touch Home