Pour un travail « faisable et maniable » L’ÉCONOMIE DU BONHEUR Entrées en vigueur pour la plupart le 1er février 2017, les mesures de la loi sur le travail « faisable et maniable » visent à moderniser la législation, permettre un travail faisable pour tous, et créer de l’emploi grâce à la flexibilité et à l’innovation sociale. Sébastien Roger, avocat-associé au cabinet Younity, nous détaille trois mesures de la « loi Peeters ». 1. Les heures supplémentaires volontaires Pour Maître Roger, les mesures sur les heures supplémentaires volontaires sont l’élément-phare de cette loi. « Jusqu’à présent, le travailleur devait respecter son horaire de travail à la seconde près. » Des heures supplémentaires ne pouvaient être prestées qu’en cas de surcroît extraordinaire de travail ou de force majeure notamment. Des mesures préalables devaient être prises par l’employeur et donnaient droit à un sursalaire et à un repos compensatoire. « Dans la pratique, une bonne partie des travailleurs restait régulièrement plus longtemps que prévu au travail », explique Maître Roger. « Aujourd’hui, avec l’accord de l’employé, une entreprise peut lui demander de travailler plus sans devoir se justifier, à concurrence de 100 h par an. » Ces heures supplémentaires donneront lieu au paiement du sursalaire, mais pas à la récupération. « C’est une évolution importante pour les personnes qui souhaitent travailler plus pour gagner plus. » Le travailleur doit pour cela conclure un accord écrit avec son employeur ; accord valable six mois et renouvelable. 2. Le télétravail occasionnel La loi Peeters prévoit que le travailleur peut prétendre au télétravail occasionnel « en cas de force majeure ». C’est-à-dire en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ou parce que, « pour des raisons personnelles », il ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation, l’employeur peut, via une convention collective ou le règlement de travail, fixer un cadre dans lequel le télétravail occasionnel peut être demandé. « Certaines fonctions peuvent être exclues de ce système, par exemple celles qui nécessitent une présence sur le lieu de travail », illustre Maître Roger. Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de ses tâches dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. Il doit donc prester le nombre d’heures prévu dans son horaire de travail, sans pour autant devoir respecter strictement cet horaire. 3. Les horaires flottants Le régime flottant permet au travailleur de déterminer lui-même le début et la fin de ses prestations de travail et de ses pauses, dans le respect des plages fixes et mobiles. « La grande différence par rapport au système précédent est que les plages horaires sont élargies. Il sera par exemple possible d’arriver plus tôt et de partir plus tard certains jours, ou de faire des journées plus 30 BECI - Bruxelles métropole - mai 2017 Sébastien Roger (Younity) Gaëlle Hoogsteyn courtes, pour autant que cela ne nuise pas aux besoins du service », explique l’avocat. L’employeur devra toutefois prévoir un système de suivi du temps ; une pointeuse par exemple. Le travailleur devra donc respecter sa durée hebdomadaire moyenne, endéans la période de référence applicable (par ex. un trimestre ou une année). Il sera payé pour cette durée hebdomadaire moyenne. Si, à la fin de la période de référence, il a presté plus d’heures que prévu, il n’a plus droit au paiement ou à la récupération de ces heures supplémentaires, sauf si elles ont été demandées par l’employeur. Par contre, s’il a presté trop peu d’heures, l’employeur pourra en retenir la rémunération au paiement suivant. « C’est au travailleur lui-même de déterminer le début et la fin de ses prestations, de s’organiser comme il l’entend et de gérer son temps. » Et du côté des entreprises ? Du côté des entreprises, Maître Roger constate un besoin criant d’informations. « Les entreprises ne se rendent pas compte de l’importance ni de la portée de cette loi. Or, elle change fondamentalement la donne, comme elle ne l’a plus fait depuis des dizaines d’années. La loi est déjà en vigueur et les premières questions commencent seulement à arriver. On ne parle pas de mesures futures mais bien du présent. Au niveau des horaires flottants, par exemple, de nombreuses entreprises vont devoir se mettre en ordre. Beaucoup d’entre elles ne se sentent pas concernées alors qu’elles le sont. Il faudra attendre et voir, dans la pratique, comment elles vont s’adapter. » ● R.A.
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