FOCUS lorsqu’elles renoncent à faire carrière. Mais dans quel contexte ? Si, en regardant vers le ‘sommet’ de l’entreprise, je n’y vois personne qui me ressemble, qui semble partager mes valeurs ou mes impératifs de vie privée… Le risque que je refuse une promotion est plus élevé. Et pourtant, la mixité est avant tout un enjeu de performance. Pour une meilleure gestion des risques, une meilleure compréhension des besoins des clients, un style de leadership plus participatif… » Pourquoi trouve-t-on davantage de femmes dans certains secteurs ? « La question des ‘role models’ est fondamentale », poursuit-elle. « Quelle image renvoie l’entreprise ? Quelles valeurs véhicule-t-elle ? Le monde financier à cet égard est intéressant. Malgré d’importants progrès, il reste perçu comme masculin, alors que dans la plupart des banques en Europe, la moitié des employés sont des employées. » Discrimination et origine L’origine étrangère est parfois mise en valeur comme un argument commercial (largement mis en scène par la publicité), mais n’est-ce pas réducteur ? Quelle est la réalité de la discrimination selon l’origine dans le recrutement ? « Chez Daoust, nous préférons les termes d’égalité des chances pour tous », précise Leila Opdebeeck. « L’enjeu dans le secteur de l’emploi – et notre priorité – c’est de mettre les compétences au cœur du processus de recrutement par rapport à d’autres facteurs, tels que l’origine ethnique, mais également le genre, la religion, le handicap, l’âge… » « Je ne suis vraiment pas d’accord », intervient Claire Godding. « Aujourd’hui, tous les chiffres le prouvent : l’origine étrangère reste un des aspects sur lesquels les personnes sont encore largement discriminées. Tant que vous ne contrôlez pas, régulièrement, systématiquement, votre processus de recrutement, ne dites pas que vous ne faites pas de différences. Il est évident que manager des équipes multiculturelles est plus complexe. Dans mon expérience, l’investissement reste pourtant largement bénéficiaire. Mais, recruter une personne d’origine étrangère est une chose ; une autre est de s’assurer qu’à l’intérieur de l’entreprise, ces personnes ont les mêmes opportunités de faire carrière. Le manque de ‘role models’ dont on a parlé pour les femmes s’applique également à l’origine, et pèse donc doublement sur les femmes d’autres origines. Pour elles, un mentoring au sein de l’entreprise sera encore plus utile. » Discrimination et handicap Reste un quatrième axe de discrimination, traité en 2015 dans le Livre blanc de Beci : le handicap. Recruter une personne handicapée, est-ce un plus pour l’entreprise, un effort à consentir ou une opération « neutre » ? Pour Marta Pogorzelska, cette question est liée à la politique nationale sur le handicap. « En Suède, où le gouvernement offre de nombreuses mesures soutenant les employés handicapés et les employeurs, le taux d’activité professionnelle de ces personnes est plus élevé. Indépendamment du contexte gouvernemental ou sociétal, notre approche a toujours été de nous concentrer sur les compétences d’un candidat en situation de handicap plutôt que sur son handicap, pour la gestion duquel nous disposons d’outils : nos bureaux sont choisis en fonction de leur accessibilité, nous mettons à disposition des software et hardware adaptés aux besoins des personnes malvoyantes, etc. » Il est évident que manager des équipes multiculturelles est plus complexe. Dans mon expérience, l’investissement reste pourtant largement bénéficiaire. Claire Godding (BNP Paribas Fortis) « Être capable de recruter une personne avec les bonnes compétences, et qui par ailleurs est porteuse de handicap, c’est simplement respecter la loi », rappelle Claire Godding. « Ce n’est pas toujours simple et, non, tous les employés avec un handicap ne sont pas forcément compétents et motivés. Par contre, ils sont toujours porteurs d’une expérience différente, qui peut souvent être riche pour l’entreprise. Chez BNP Paribas Fortis, c’est en étant à l’écoute de nos collègues en situation de handicap, que nous avons pris conscience du défi représenté par nos clients porteurs de handicap. Nous avions des experts en interne, nous pouvions leur donner la parole, et même… le pouvoir de changer les choses. » La diversité, un problème ? Dernière question sensible : une diversité mal gérée peutelle être source de problèmes ? « C’est pour cela que la diversité ne va pas sans l’inclusion », répond Claire Godding. « La diversité, c’est faire en sorte de ne pas discriminer. L’inclusion, c’est faire en sorte que les différences soient respectées, mais aussi que les idées différentes puissent s’exprimer : fondamental si la diversité doit permettre l’innovation… » Et Marta Pogorzelska de conclure : « Nous sommes convaincus qu’une vision axée seulement sur la diversité n’est pas adéquate et nous tablons sur une culture d’entreprise inclusive. La diversité fait valoir de nombreuses différences, qui peuvent aboutir à des problèmes de communication. C’est l’inclusion et le processus qui mène à rassembler les différences qui sont bénéfiques, tant pour l’entreprise que pour ses collaborateurs. » ● BECI - Bruxelles métropole - octobre 2016 29 © R.A.
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