FOCUS « En 2005, Daoust a été parmi les premiers signataires de la Charte bruxelloise pour la diversité et la première entreprise de RH à avoir reçu le label pour la diversité de la Région flamande », rappelle Leila Opdebeeck. « Depuis 2012, nous avons lancé un plan d’action diversité avec la Région bruxelloise. Nous avons mis en place un comité interne de 5 perLa diversité de la main-d’œuvre est un prérequis à l’innovation, mais elle n’est pas suffisante : il est nécessaire de soutenir la diversité par une culture d’inclusion. Marta Pogorzelka (Accenture) sonnes, qui aborde des thèmes tels que la pyramide des âges du personnel, la représentation des genres croisée avec le niveau de fonction, la gestion d’éventuelles demandes discriminantes… En Wallonie, il n’existe malheureusement à ce jour aucun système de labellisation, mais il va de soi que Daoust mène cette politique de diversité au niveau national. » Pour Marta Pogorzelska, « La diversité dépend aussi de stratégies et d’objectifs organisationnels qui peuvent énormément varier d’une entreprise à l’autre, ainsi que des préoccupations des employés eux-mêmes. » Elle évoque par exemple les différences de stratégie de diversité entre une société confrontée à une importante proportion de collaborateurs âgés, et une autre, dont une majeure partie des services serait délocalisée à l’étranger. « Dans le premier cas, la priorité devrait porter sur la collaboration intergénérationnelle ; dans le deuxième, l’emphase devrait être mise sur la diversité interculturelle et la collaboration au sein de ‘virtual teams’. » La diversité, une priorité ? Mais les entreprises ont tant à faire... Pourquoi la diversité devrait-elle faire partie de leurs priorités ? « Parce qu’une gestion proactive de la diversité a une influence positive sur les prestations de l’entreprise, sur son image et son attractivité », répond Leila Opdebeeck. « L’objectif de Daoust en développant une stratégie de diversité est d’intégrer, si possible, cette dimension dans toutes les décisions. Beaucoup de candidats qui postulent chez nous sont attirés par notre politique d’ouverture. Notre personnel interne reflète la diversité et la richesse de la société actuelle, et cela rassure beaucoup de candidats. » 28 BECI - Bruxelles métropole - octobre 2016 Un avis partagé par Marta Pogorzelska : « Il y a une vraie opportunité d’affaires à avoir une main-d’œuvre diverse et une culture d’inclusion. Avec la mondialisation, notre société et nos clients sont en train de changer également. Une main-d’œuvre diverse offre différents points de vue, expériences et compétences, tandis qu’une culture d’inclusion permet de les valoriser. Quand une compagnie peut refléter la diversité présente dans la société et chez les clients, il y a un meilleur sentiment d’affinité. » « On sent un nouvel intérêt pour la diversité, depuis deux ans environ, en lien avec l’importance que les entreprises attachent à l’innovation », ajoute Claire Godding. « Toutes les techniques permettant d’améliorer la créativité, comme les ‘hackathons’, sont renforcées lorsqu’une diversité de personnes y participent : hommes et femmes, francophones et néerlandophones, de différents niveaux hiérarchiques, employés et clients… Les entreprises doivent plus que jamais innover pour survivre, tout en restant connectées à la réalité de leurs clients dans toute leur diversité. » Discrimination et âge La Belgique présente un taux d’emploi des seniors parmi les plus bas d’Europe et une véritable culture de la prépension précoce. Alors, qui discrimine ? « Le système actuel de salaires en Belgique peut pousser les entreprises à discriminer en fonction de l’âge », selon Claire Godding. « Mais, en raison de la pression légale et démographique, les entreprises devront faire face à des carrières réellement plus longues. Quand l’âge de 45-50 ans ne représentera plus un ‘seuil de fin de carrière’, mais une situation de milieu de carrière, où formation, réorientation, promotions sont encore largement possibles… on aura fait du chemin. Mais je crains que la plupart des entreprises n’investissent dans la durabilité des carrières et dans l’intergénérationnel que lorsqu’elles n’auront plus d’autres choix. » Pour Leila Opdebeeck, la mise à l’emploi des seniors est un enjeu de société. « L’âge est en effet le premier facteur discriminant dans le monde de l’emploi – et cela touche aussi les jeunes. Le département Jobcoaching de Daoust a mis en place en 2012 le projet 45+emploi, en partenariat avec Actiris. Ce projet accompagne les chercheurs d’emploi de 45 ans et plus, inoccupés depuis minimum deux ans. Résultat : un taux de réinsertion moyen de 66 %. Nous venons d’obtenir le renouvellement de ce projet pour quatre ans : il s’adresse désormais à tous les plus de 50 ans en recherche d’emploi ou d’une réorientation. » Discrimination et genre Le genre est un autre facteur récurrent de discrimination. Mais qu’en pensent nos interlocutrices ? Notre marché du travail est-il plus hostile pour les femmes ? « Le faible taux de femmes aux postes de direction est un des plus grands défis de notre marché du travail », observe Claire Godding. « Le monde du travail en Belgique a longtemps été pensé par des hommes et pour des hommes. Le changement est en cours, mais il est lent. On entend souvent dire que les femmes font un choix personnel © R.A.
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