Dialoog is het beste middel tegen vooroordelen DIVERSITEIT IN DE ONDERNEMING Een diverse maatschappij vraagt om diverse organisaties, maar misschien is dit makkelijker gezegd dan gedaan. Hoe dijk je racisme en discriminatie op de werkvloer in? We vroegen het aan sociaal psycholoog Alain Van Hiel van de Universiteit Gent die onlangs het boek Iedereen Racist publiceerde. Interview par Peter Van Dyck H et boek Iedereen Racist waarschuwt dat bij multicultureel samenwerken het gevaar van segregatie om de hoek loert. “Wanneer mensen van dezelfde afkomst binnen een team aparte groepjes vormen, gaan ze naast elkaar in plaats van met elkaar leven”, legt professor Van Hiel uit. “Vanuit managementoogpunt lijkt het me belangrijk ervoor te zorgen dat teams niet in fracties uit elkaar vallen. Uit onderzoek blijkt zelfs dat diverse teams het, zeker in het begin, minder goed doen dan homogene. Dat duidt er volgens mij op dat men elkaar moet leren vinden. Maar zodra een team goed op elkaar ingespeeld is, maakt het niet veel uit hoe veelkleurig het is.” Brussel Metropool: Hoe ga je de kliekjesvorming tegen? Alain Van Hiel: Het contact tussen de groepjes bevorderen, via informele contacten of groepsgesprekken, is de enige manier om dat te ontmijnen. Op segregatie moet je echt streng toezien. Om het te vermijden, moet je teams zoveel mogelijk mixen. Beter voorkomen dan genezen. Wat met bedrijven die bij hun selectiepolitiek discrimineren? Wat is de beste remedie daartegen? Je hebt extreme cases zoals een uitzendbureau dat registreerde welke ondernemingen geen allochtonen wilden aannemen en autochtonen het etiket ‘Blanc Bleu Belge’ gaf. Uiteraard moet je tegen dat soort structureel, rabiaat racisme optreden. Een rechtszaak kan een afschrikkingsmiddel zijn, maar ik weet niet of het altijd de juiste weg is. Uit onderzoek blijkt dat gerechtelijke bestraffing niet het beste leermiddel is. De zondaar voelt zich dikwijls verongelijkt. Naming & shaming – een tegen de borst stuitende case in de openbaarheid brengen – is zeker effectief; het bedrijf in kwestie riskeert dan reputatieschade. 30 BECI - Brussel metropool - oktober 2016 Over het inzetten van praktijktests is er binnen de politiek veel discussie. Ik ben daar niet tegen. Meten is weten. Het probleem in kaart proberen te brengen, kan ik als wetenschapper enkel toejuichen. In mijn boek citeer ik een grootschalig Canadees onderzoek, waarbij men fictieve sollicitatiebrieven rondstuurde. Uit de resultaten bleek dat een blanke drie keer meer kans heeft om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Dat racisme is wel niet altijd bewust. Selecteurs hebben soms de automatische reflex om voor ‘soortgenoten’ te kiezen, zonder daarbij na te denken. Onderzoek wijst ook uit dat vanaf het moment dat allochtone kandidaten op gesprek mogen komen hun manco weg is. Voor werkgevers is het dus zaak de koudwatervrees te overwinnen. Kunt u het mechanisme dat achter discriminatie schuilt iets meer toelichten? We behoren allemaal tot een sociale groep. Dat is ook goed: volgens studies heeft de mens zijn grote hersenen te danken aan die groepsvorming en de vereisten die deze stelt aan het samenwerken. Dat we onze eigen groep bevoordelen is helaas een negatief neveneffect. Dat is altijd al zo geweest en bij alle volkeren. Mijn boek heet niet voor niets Iedereen Racist. De bronnen van vooroordelen zijn bij iedereen terug te vinden. De bekende sociale psycholoog Henri Tajfel stelt dat discriminatie bestaat vanaf het moment dat je mensen categoriseert. Discriminatie duikt dus als het ware vanzelf op in elke maatschappij waar verschillende groepen samenleven. Het is belangrijk dat we ons daarvan bewust zijn. Alleen dan kunnen we iets veranderen. Ik wou u graag enkele casussen voorleggen. Eerst het verhaal van een half-Marokkaanse vrouw die zeer taalbegaafd is. Toen zij op een kantoor werkte, hadden haar collega’s bij twijfel © Thinskstock
33 Online Touch Home