TOPIC medewerkers te zeggen en hen wat vaker complimenten te geven. Op een gegeven moment organiseerde het hoofd van de beddenafdeling zelfs een kussengevecht tussen medewerkers en klanten. Laurence Vanhée heeft ook al out-of-the-box praktijken zien geboren worden. “Bij de FOD Sociale Zekerheid ontstond zo het idee om het overschot aan sandwiches na lunchmeetings te laten ophalen door een vzw voor daklozen en armen. Een ander mooi initiatief vond ik Leef Mijn Leven, waarbij je één dag de functie van iemand anders kon uitoefenen. Zulke ideeën verhogen de trots van werknemers.” Arbeidspsychologen volgen, tot op zekere hoogte, de filosofie van Laurence Vanhée. “De laatste tien jaar gaat er meer aandacht naar positieve psychologie”, bevestigt Martin Euwema, professor organisatiepsychologie aan de KU Leuven. “Vroeger keken we veelal naar de belastende factoren, die uiteraard, de toename van burn-out indachtig, nog steeds in de gaten gehouden moeten worden. Toch is, als een soort tegengewicht, de focus wat verlegd naar wat we in het Engels engagement noemen. Happiness vind ik eerlijk gezegd een vaag begrip. Zelf houd ik het liever bij bevlogenheid of toewijding.” De trots van de toiletdame Om deze bevlogenheid te bereiken, zijn vier factoren van belang: autonomie; het gevoel erbij te horen; aangesproken worden op je competenties; en het gevoel betekenisvol bezig te zijn. Over de competenties wil professor Euwema graag nog iets aanstippen: “Ik hoorde recent een interview met een vrouw die een prijs voor ‘beste stationstoilet’ had gewonnen. Ze zag het als haar levenstaak dat mensen naar een schoon toilet konden gaan. Dat haar werk correspondeerde met haar kwaliteiten maakte haar gelukkig. Dit is een belangrijke bevinding voor de personeelsontwikkeling. We hebben lang gekeken naar de beperkingen van mensen, maar werken aan verbeterpunten draagt zelden bij tot het welbevinden. Een waarderende aanpak – waar zit je kracht? – doet dit wél. Je kunt je baan zo vormgeven dat ze aansluit bij je interesses en vaardigheden. Jobcrafting heet dat met een modewoord.” Onderzoek wees uit dat 50 procent van ons geluksgevoel genetisch is bepaald en 10 procent afhangt van de omstandigheden. Professor Euwema: “Dus wordt 40 procent bepaald door onze gedachten en gedragingen, waarbij de privésituatie uiteraard ook een grote rol speelt. Je wilt toch niet in een scenario à la het boek 1984 of in Japanse toestanden terechtkomen, waarbij iedereen blijmoedig moet wezen en samen het bedrijfslied zingt? Klachten verboden! Dat zou verschrikkelijk zijn. Er moet ook plaats zijn voor minder zonnige karakters. Ik geloof niet in een CHO die iedereen aanmoedigt om happy op de werkvloer rond te lopen. Wil je iets aan het geluksgevoel van je medewerkers doen, zorg dan eerst voor de juiste werkcondities: een gezonde werkomgeving en al even gezonde arbeidsverhoudingen. Pas als je dat hebt gerealiseerd, kan je daar bovenop voor de gezelligheid een bedrijfsfeest organiseren.” Tegen de moppercultuur in Als er dan toch een CHO moet zijn, dan ziet de professor Wil je iets aan het geluksgevoel van je medewerkers doen, zorg dan eerst voor de juiste werkcondities: een gezonde werkomgeving en al even gezonde arbeidsverhoudingen. Martin Euwema, KU Leuven eerder heil in een projectmatige benadering. “Je zou bijvoorbeeld kunnen bekijken welke verbeteringen je kunt realiseren op vlak van werksfeer en bedrijfscultuur. Zo word ik de laatste tijd geregeld geconfronteerd met organisaties waar een moppercultuur heerst. Het lijkt mij wel de moeite om dat thema eens op de agenda te zetten. Zeker in de wetenschap dat emoties enorm besmettelijk zijn, kun je er baat bij hebben die klaagcultuur te doorbreken. Een CHO zou dan gerichte acties kunnen ondernemen om de sfeer een positievere twist te geven, daarbij zelf het goede voorbeeld gevend. Ik ken een leidinggevende die bijvoorbeeld vrolijke posters ophing en zichzelf tot doel had gesteld om voor iedereen een positief woord te hebben.” Laurence Vanhée is in de periode 2008-2009 zelf slachtoffer geweest van een burn-out. Ze zwoer toen nooit meer zo ongelukkig te zijn. Aan CHO’s die hun taak te licht opnemen, heeft ze een grondige hekel. “Ik word hoorndol van al die jonge CHO’s die amper ervaring hebben en die, als assistent van de CEO, barbecues of bowlingwedstrijden in elkaar steken. Dat is slechts één kleine fractie van de job van de CHO. Je moet geen CHO zijn om leuke feestjes te organiseren. Dat is me te oppervlakkig. Als je als CHO een positieve impact wil hebben, moet je veel verder gaan. Dan moet je je over de organisatie, over je mensen en over de kpi’s buigen. Vergeet niet dat een chief officer tot het directiecomité behoort. Dat is een strategische rol. Je bent verantwoordelijk voor het creëren van de beste werkomstandigheden. Het doel moet zijn je werknemers gelukkig én performant te maken.” ● BECI - Brussel metropool - mei 2016 23 R.T.
26 Online Touch Home