THINK TANK Trois questions à Hayate El Aachouche Comment faire de la diversité en entreprise ? « L'impression demeure qu'il faut mettre en place un arsenal de mesures alors qu'il ne faut pas faire plus ; il suffit de faire autrement. Nous préconisons deux choses. D’abord, une formation en management à la diversité afin de comprendre les codes culturels. Un exemple : un Japonais va, dans une présentation, s'excuser avant de commencer. Nos codes culturels vous nous amener à penser qu'il manque de confiance en lui tandis que, de son point de vue, c'est une marque de respect témoigné à l'assemblée. Il faut être en mesure de le comprendre. Ensuite, mener des actions positives avec des ‘role models’. Par exemple, pour un poste de direction ouvert, chercher consciemment à engager une femme. » La diversité apporte-t-elle une plus-value? « Oui, toutes les analyses sur la question démontrent que les sociétés qui accentuent la diversité ont de meilleurs performances, pour autant que la direction des RH ait été formée à la diversité en termes de gestion et de recrutement. Cela apporte de la valeur humaine, un capital savoir plus important, une créativité plus grande… In fine, plus vous avez des collaborateurs qui ressemblent à vos clients, plus vous avez de contrats. » Comment peut-on définir la diversité en quelques mots? « La diversité représente la vie de tous les jours, mais qu'on ne nomme pas. Personne ne ressemble à quelqu'un d'autre, pas même au sein de sa propre famille. Chacun a son sexe, sa culture et sa propre carte mentale. Nous avons retenus quatre axes fondamentaux dans le Livre Blanc ; il y en a bien d’autres encore. » d’État à l'égalité des chances – pointant au passage le nombre de brevets déposés, à la Silicon Valley, par des personnes d’origine étrangère : « Souvenons-nous que Steve Jobs, par exemple, venait d’une famille syrienne ». Le ministre de l'Economie, Didier Gosuin, veut jouer sur les mécanismes d'embauche pour favoriser la mise à l'emploi des Bruxellois. « De facto, les entreprises engageront alors proportionnellement plus de personnes d'ascendance étrangère. Et depuis quelques mois, nous avons été plus loin pour augmenter la mobilité régionale. Des francophones peuvent aujourd'hui être formés et profiter du réseau du VDAB ; un tabou a été levé. » Mixité des âges : innovation et transmission Michel Vanderkam avoue sa surprise lors d'une étude sur la discrimination : « Nous nous attendions à ce que le premier critère soit l'origine alors qu'en fait c'est l'âge qui a occupé la première place. Souvent les ressources humaines ne pensent pas que c'est discriminatoire de refuser un poste à quelqu'un sur base de son âge. Il y a des normalités intériorisées qui, en fait, ne sont pas du droit. » L'entreprise qui mêle jeunes et moins jeunes peut utilement combiner la faculté d'innovation des uns et celle de transmission des autres. Mais une telle politique RH ne s'improvise pas. « Nous travaillons depuis dix ans sur la diversité », explique Katleen Beyens de Sodexo. « La société a évolué, elle est toujours plus diverse et l'entreprise doit la refléter. C'est aussi une nécessité car nous devons répondre à nos clients, qui changent également. (…) Beaucoup de nos employés ont 55 ans et plus. Chaque année, nous leur proposons un rendez-vous personnalisé pour parler de leur avenir dans la société. Nous essayons de trouver une solution sur mesure à chaque fois par des transferts, des adaptations d'horaires », poursuit-elle. Encourager les femmes La parité de genre n'est pas non plus évidente. « Chez Sodexo nous avons 54% de femmes mais, dans la hiérarchie, l'équilibre est difficile à trouver. Il faut parfois encourager certaines femmes pour les convaincre qu'elles peuvent occuper un poste à responsabilités. » Hayate El Aachouche souligne sur ce point les mécanismes d’auto-discrimination chez les femmes. Tous insistent sur l'opportunité que représente la diversité des cultures et des origines au sein d'une entreprise, qui signifie aussi l'ouverture à de nouveaux clients et marchés. La société a évolué, elle est toujours plus diverse et l'entreprise doit la refléter « Aux États-Unis, on a compris que la diversité, la différence, sont des atouts », intervient Bianca Debaets, secrétaire Que ce soit le genre, l'ascendance étrangère, le handicap, l'âge ou d’autres catégories encore (le culte ou la préférence sexuelle n’étaient pas abordés dans le Livre Blanc), la diversité recouvre le spectre de notre vie quotidienne. Et une opportunité pour les entreprises d'élargir l'horizon de leurs employés, augmenter leur capital de connaissances, capter de nouveaux clients et marchés... À condition de mettre en œuvre une réelle politique en la matière ; un défi que la cellule diversité de BECI relève quotidiennement avec les entreprises. « Nous sommes un service d’appui aux RH, un facilitateur pour augmenter la performance économique à travers la dynamique des ressources humaines », souligne Hayate El Aachouche. ● Contacts cellule diversité : Bouchra El Mkhoust, 02 643 78 20 - bem@beci.be Hayate El Aachouche, 02 643 78 34 - he@beci.be BECI - Bruxelles métropole - novembre 2015 11
14 Online Touch Home