Dynamiek Beëindiging van een arbeidsovereenkomst: hoever staan we? Bij ons blijft, conform de wet van 3 juli 1978, een onderscheid bestaan tussen het bedienden- en het arbeidersstatuut. Nochtans besliste de wetgever onlangs de regels te harmoniseren met de wet op het eenheidsstatuut, die op 26 december 2013 werd gestemd. David Hainaut H et arbeidscontract blijft een essentieel onderdeel van een goede verstandhouding tussen een werkgever en zijn werknemer. De bepalingen van deze overeenkomst hangen nog steeds af van het statuut van de werknemer (bediende, arbeider …), van de tijdbezetting (deeltijds, voltijds …) en van de duur (contract van bepaalde of onbepaalde duur). beiders. “Om te beginnen wordt het uitgekeerde bedrag in geval van ‘duidelijk onredelijk’ ontslag van drie tot 17 weken teruggebracht, in functie van de omstandigheden. Vroeger was dit voor arbeiders zes maand. Bovendien moeten werkgevers voortaan beter de bewijzen van de ontslagredenen bijhouden. Voor de werknemer wordt het hierdoor moeilijker gelijk te krijgen”, voegt hij eraan toe. De wetgeving rond het eenheidsstatuut werd nu bijna twee jaar geleden van kracht. Hoever staan we vandaag? “Globaal werd op juridisch vlak veel aan zekerheid gewonnen”, vindt Meester Loïc Peltzer, een in Brussel gevestigde advocaat. “Vroeger gingen soms veel tijd en energie verloren in het zoeken naar een consensus over de duur van de opzegperiode van bedienden. Daar bestond nog veel onduidelijkheid rond. Vandaag wordt deze periode op voorhand vastgelegd. Dit zorgt voor een juridische veiligheid die iedereen ten goede komt. Elke buitenlandse onderneming die in België zou willen investeren, eist trouwens deze duidelijkheid.” Naast de wet voorziet een collectieve arbeidsovereenkomst voortaan dat de werkgever, op aanvraag van de werknemer, de (zeer) concrete redenen van een ontslag moet voorleggen. “In de praktijk heeft een werkgever er alle baat bij, de evaluatie van werknemersprestaties te documenteren. Veiligheidshalve moet hij een schriftelijk bewijs van elk gedrags- of aanlegprobleem bijhouden om in geval van een latere betwisting, de werkelijkheid van de redenen voor ontslag te kunnen aantonen.” Moet men nu een werkgever aanbevelen een ontslag spontaan te motiveren? “Dit wordt best geval per geval bekeken. In sommige gevallen geeft de werkgever inderdaad best meteen de uitleg, zodat de werknemer onmiddellijk inziet waarom hij wordt ontslagen. Dit vermijdt discussies en onbegrip. Op zich heeft dit een niet te onderschatten pedagogische waarde.” Op gerechtelijk vlak oordeelt Mr Peltzer dat het nog te vroeg is om de eerste conclusies te trekken. Hij verwacht echter wel minder dossiers van willekeurig ontslag, zeker voor arOvereenkomst van bepaalde duur en proefperiode: meer flexibiliteit Voortaan kan een overeenkomst van bepaalde duur die ten vroegste op 1 januari 2014 werd gesloten, slechts tijdens de eerste helft van de duur op dezelfde manier worden verbroken als een overeenkomst van onbepaalde duur. “Ook hier nam de flexibiliteit toe. Dit is niet noodzakelijk nadelig voor de werknemer, want als hij voldoening geeft, krijgt hij misschien de gelegenheid om over te stappen naar een overeenkomst van onbepaalde duur. In het nieuwe systeem is de proefperiode nutteloos geworden en dus afgeschaft. Als iemand na zes maand geen voldoening geeft, zal de kost van de vergoeding of de opzeg dezelfde zijn als tijdens een proefperiode.” De moeilijkheden concentreren zich vooral rond opzeggingsclausules die vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet werden gesloten. “We gaan inderdaad een aantal ingewikkelde juridische vraagstukken en een flink pak dossiers tegemoet. Volgens mij blijven deze clausules van kracht, ook na de inwerkingtreding van de wet op het eenheidsstatuut.” ● Meer informatie op 30 november De wet rond het eenheidsstatuut heeft de reglementering van de verbreking van een arbeidsovereenkomst diepgaand gewijzigd. Dit geldt eveneens voor de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 109 van 12 februari 2014, over de motivering van het ontslag. Wat zijn de nieuwigheden, de eerste conclusies van de jurisprudentie en de gevolgen voor uw HR-afdelingen? Naast deze twee zeer actuele onderwerpen bespreekt en onderzoekt een BECI seminar tijdens een namiddag eveneens andere recente ontwikkelingen in de geschillen rond de verbreking van een arbeidscontract. Informatie en het volledige programma vindt u op: http://www.beci.be/nl/activiteiten/vormingen_en_seminaries/ Frédéric Simon - fs@beci.be – 02-643 78 17 BECI - Brussel metropool - oktober 2015 51
54 Online Touch Home