BECI | witboek over diversiteit aangeleerd (naargelang de aard van de handicap) die mensen zonder handicap niet hebben. Zo hebben ze bijvoorbeeld vaker oog voor veiligheid op de werkplek en kunnen ze zeer goed preventief optreden. 2.2.2. Klanten beter bereiken Een bedrijf met medewerkers die op de klanten lijken (op het vlak van geslacht, leeftijd, cultuur …) zal die klanten beter begrijpen en dus beter kunnen inspelen op hun behoeften. In Brussel ziet de clientèle er als volgt uit: - 35% van de bevolking is ouder dan 45 jaar - 65,9% van de Brusselse bevolking tussen 18 en 60 jaar is van vreemde afkomst (hetzij met vreemde nationaliteit, hetzij geboren met een vreemde nationaliteit, hetzij met één ouder die geboren is met een vreemde nationaliteit) - In België heeft meer dan 10% van de bevolking tussen 15 en 64 jaar een handicap of een chronische ziekte De clientèle is de voornaamste bron van inkomsten. Dus een bedrijf dat intern over alle talenten beschikt, is afgestemd op het Brusselse potentieel. 2.2.3. Het risico op reputatieschade uitsluiten Uit studies blijkt dat discriminatie niet altijd zichtbaar of bewust verloopt, omdat ze gedeeltelijk berust op habitus: schema’s van perceptie, appreciatie en actie die sociaal zijn opgebouwd bij elk individu en die het aanwerfgedrag ‘sturen’. Bij een klacht wegens discriminatie kunnen de directe en indirecte kosten echter fors oplopen, want de wet legt de bewijslast nu bij de werkgever, die moet bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft. De kosten behelzen de gerechtskosten en eventuele schadevergoeding, maar ook de kosten die voortvloeien uit een slechte reputatie en die aanzienlijk kunnen zijn en lang kunnen aanhouden. Reputatieschade is dus een belangrijk gegeven en vereist gerichte, preventieve acties. 2.3. Enkele goede praktijken Diversiteit en geslacht: assertiviteitsprogramma In vele bedrijven kunnen vrouwen aanspraak maken op een assertiviteitsprogramma. Dergelijke programma’s hebben niet alleen een positief effect op gedrag en communicatie, maar hebben ook een uitwerking op de zelfdiscriminatie van vrouwelijke medewerkers. Het is immers algemeen bekend dat vrouwen zelfdiscriminatie toepassen in verband met verantwoordelijke functies. Dankzij die assertiviteitsprogramma’s gaan vrouwen zich anders positioneren en worden ze ook anders gepercipieerd. Daardoor voltrekt zich een natuurlijke en subtiele verandering in het bedrijf en stromen vrouwen door naar verantwoordelijke functies. Diversiteit en leeftijd: experience@work Dit is een platform waarmee oudere werknemers gedeeltelijk tewerkgesteld worden buiten het bedrijf. De expertise van oudere werknemers is algemeen bekend. Toch kunnen bepaalde organisaties (vooral kmo’s) zich die kosten niet veroorloven. Anderzijds hebben bepaalde bedrijven oudere medewerkers in dienst van wie de talenten niet ten volle worden benut. Dit platform brengt bedrijven die op zoek zijn naar ouder talent in contact met bedrijven die dat talent in huis hebben. De oudere werknemers van deze laatste bedrijven kunnen, als ze dat willen, externe opdrachten vervullen voor andere bedrijven. Dan wordt er een dienstencontract opgesteld waarvan de duur varieert: het kan gaan om een korte of middellange opdracht of een opdracht voor onbepaalde duur. Iedereen wordt er beter van: oudere werknemers herbronnen zich aan het einde van hun loopbaan en kleine bedrijven profiteren van een kenniskapitaal tegen een betaalbare prijs. Diversiteit en vreemde afkomst: intercultureel management Algemeen geldt dat een goed diversiteitsbeleid nodig is om te kunnen slagen, en dat is zeker waar voor intercultureel management. Bedrijven waar intercultureel management een feit is, hebben hun leidinggevenden in die zin opgeleid. Bijgevolg beschikken ze over de nodige kennis om cultureel bepaald gedrag te lezen en dankzij die kennis kunnen ze een homeostase creëren die leidt tot goede prestaties. Gedrag is immers sociaal bepaald en steunt op verschillende normen, waarden en overtuigingen, net zoals de interpretatie ervan. Zo kunnen misverstanden of onbegrip ontstaan, maar dat valt te verhelpen met inzet van de nodige tools. Diversiteit en handicap: een balpen om te spreken De redelijke aanpassingen zijn talrijk en divers: van materiële aard, van menselijke aard enz. Een menselijke aanpassing voor een goede samenwerking met een slechthorende medewerker is bijvoorbeeld een balpen die in de lucht wordt gestoken tijdens vergaderingen. Er is maar één balpen voorhanden tijdens dergelijke vergaderingen en alleen wie de balpen vastheeft, mag spreken. Zo kan de slechthorende medewerker zien wie aan het woord is en volgen via liplezen. Behalve een betere communicatie tijdens de vergaderingen, levert dit systeem natuurlijk ook kortere vergaderingen op, want iedereen beperkt zich tot de essentie. Het voordeel is tijdswinst voor iedereen. III. Besluit Bedrijven die openstaan voor diversiteit hebben ontdekt welke menselijke en economische voordelen dit oplevert. En om diversiteit volledig tot ontwikkeling te laten komen, moeten we ingrijpen op alle niveaus met specifieke aandacht voor diverse pijlers: - Onderwijs & taalgebruik - HR: Opleidingen diversiteit - Interregionale mobiliteit van de werknemers - Lasten op arbeid - Inzet voor diversiteit door elke minister binnen zijn of haar bevoegdheden. Deze algemene inzet zal wellicht iedereen ten goede komen: bedrijven, werkzoekenden, werknemers en overheden. 7. Anne-Catherine Wagner, “Habitus”, Sociologie [Online], Les 100 mots de la sociologie, online geplaatst op 1 maart 2012, geraadpleegd op 15 juli 2014. URL: http://sociologie.revues.org/1200 8. Ibidem. • 9. LAUWERS, Michel. Les femmes managers rapportent toujours plus gros. L’Echo. Zaterdag 10 januari 2015 7
10 Online Touch Home