- Ook voor personen met een handicap kiest België nog te vaak voor een gemedicaliseerde benadering, zoals de Verenigde Naties benadrukken in hun verslag van oktober 2014. Deze benadering, die niet altijd gerechtvaardigd is, doet het stereotype van “care” tegenover deze personen toenemen. En toch zijn deze personen net zo goed in staat om een rol te spelen in het leven, ook in het beroepsleven, en ze zijn in het algemeen zelfs enorm afgestemd op de wereld. De endogene oorzaken: De endogene oorzaken zijn de verpersoonlijking van deze maatschappelijke factoren die uitgroeien tot “habitus”, “buitengewoon gewoon”, dit is: “een geheel van duurzame, verworven instellingen, dat be staat uit categorieën van waardering en beoordeling en leidt tot sociale praktijken aangepast aan de maatschappelijke posities. Habitus wordt verworven in een zeer vroeg opvoedingsstadium en via de eerste sociale ervaringen en weerspiegelt ook de eerder afgelegde weg en eerdere ervaringen: habitus is het resultaat van een progressieve inbedding van sociale structuren. Dat verklaart waarom personen die zich in vergelijkbare omstandigheden bevinden er dezelfde wereldbeschouwing op na houden ...” 7 Het geschiedt “als bij wonder, zonder enige fysieke belemmering; maar dat wonder is slechts mogelijk dankzij een instelling die diep weggestopt aanwezig is en plots als een veer opspringt”. 8 Om diversiteit mogelijk te maken, moeten we dus alle menselijke niveaus (sociaal, politiek, economisch, media …) aanspreken om de stereotypes uit de weg te ruimen, en niet alleen op de arbeidsmarkt. Maar habitus kan veranderen, op dezelfde manier als die waarop hij ontstaan is: door inprenting en inbedding. Inbedding kan verlopen via de pedagogische weg, zowel via school als via werk (door seminars, opleidingen enz.), die de schema’s van perceptie, appreciatie en actie zullen afbreken. We moeten ook ernstig nadenken over de verspreiding van negatieve vooroordelen en stereotypes door de media, die mee de habitus creëren. ‘Habitus’ ontstaat ook door inbedding en het is ook mogelijk dit door inbedding te doen verdwijnen. Diversiteit de be drijfsstructuur binnenloodsen, in combinatie met een geschikte begeleiding, zal ook bijdragen tot de opbouw van positieve habitus voor diversiteit. Dit kan gebeuren aan de hand van “positieve acties” op het niveau van de human resources. In deze publicatie worden hier diverse voorbeelden van uitgewerkt. 2.2. Troeven van diversiteit Diversiteit is een kwestie van gelijkheid en ethiek, maar het is ook een economisch antwoord. Want de bedrijven die zich inzetten voor diversiteit weten welk economisch potentieel dit kan opleveren en hebben zelf kunnen ontdekken dat diversiteit hun economische prestaties verbetert. Deze economische prestaties zijn te danken aan diverse methodes 2.2.1. Ontwikkeling van de human resources Diversiteit ontwikkelen binnen de human resources levert het bedrijf een schat aan talent op dat de resultaten zal versterken, want elke vorm van diversiteit heeft zijn eigen kenmerken die het geheel ten goede komen. Een bedrijf dat beschikt over personeel met een uiteenlopend potentieel kijkt verder dan het onwrikbare ‘eenheidsdenken’ dat de ontwikkeling van het bedrijf in de weg staat. • Geslacht De studies die het verband bewijzen tussen managementteams die openstaan voor vrouwen en betere financiële resultaten, zijn niet meer te tellen. Als voorbeeld halen we de bank Crédit Suisse aan: “Bedrijven met meer dan 15% vrouwen in de algemene directie genereren een gemiddelde rentabiliteit eigen vermogen van 14,7%, tegenover slechts 9,7% voor bedrijven met minder dan 10% vrouwen in de algemene directie.” Die prestaties zijn meer bepaald te wijten aan andere, maar elkaar aanvullende bestuurlijke vaardigheden in termen van geslacht, die goed zijn voor het bedrijf.9 • Leeftijd Een bedrijf dat investeert in leeftijd bezit een kostbaar kenniskapitaal. Een oudere werknemer beschikt immers over iets wat een diploma niet kan geven: ervaring. Die vormt een kapitaal aan middelen om projecten te ontwikkelen: een oudere werknemer heeft er al veel ontwikkeld of er veel zien ontwikkelen. Hij weet uit ervaring wat werkt of wat niet. Bovendien heeft hij al talloze situaties moeten oplossen en vindt hij dus snel oplossingen voor problemen op het terrein. Zo zal het bedrijf heel wat tijd uitsparen. Er is vastgesteld dat het ongeveer veertien maanden duurt voor een oudere werknemer al zijn kennis heeft kunnen overdragen op een jongere. Een bedrijf dat een oudere werknemer in dienst neemt, haalt dus veertien maanden “kenniskapitaal” in huis. Verder is ook aangetoond dat oudere werknemers beter kunnen omgaan met stress: als er zich moeilijkheden voordoen, reageren ze dankzij hun ervaring minder emotioneel. Dat is bijzonder interessant, want stressbestendigheid heeft niet alleen een invloed op de snelheid waarmee een taak wordt uitgevoerd, maar ook op absenteïsme. • Vreemde afkomst Personen van vreemde afkomst hebben meestal biculturele denkschema’s. Die bredere mentale kaart brengt creativiteit en innovatie in het bedrijf. Bovendien maakt personeel dat andere talen dan de landstalen spreekt het mogelijk om eventueel de klanten beter te ontvangen en te helpen. De meest recente ‘taalbarometer’ vermeldt de top 8 van de talen die in Brussel worden gesproken, in dalende volgorde volgens belang: Frans, Engels, Nederlands, Arabisch, Spaans, Duits, Italiaans en Turks. Met personeel dat andere talen dan de landstalen spreekt, is het mogelijk elk type van klant te ontvangen en kwalitatief aan zijn behoeften te voldoen. Dat geldt zeker voor oudere mensen die niet naar school zijn geweest in België. • Handicap In tegenstelling tot wat stereotiepe beelden laten geloven, presteren mensen met een handicap, mits de nodige aanpassingen, even goed als mensen zonder handicap. Deze mensen hebben bovendien andere vaardigheden 6
9 Online Touch Home