BECI | witboek over diversiteit Dit platform brengt bedrijven die op zoek zijn naar ouder talent in contact met bedrijven die dat talent in huis hebben. De oudere werknemers van deze laatste bedrijven kunnen, als ze dat willen, externe opdrachten vervullen voor andere bedrijven. Dan wordt er een dienstencontract opgesteld waarvan de duur varieert: het kan gaan om een korte of middellange opdracht of een opdracht voor onbepaalde duur. Iedereen wordt er beter van: oudere werknemers herbronnen zich aan het einde van hun loopbaan en kleine bedrijven profiteren van een kenniskapitaal tegen een betaalbare prijs. > MENTORAAT Mentoraat wordt vaak toegepast bij diversiteit op het vlak van geslacht en/of leeftijd. Wat geslacht betreft, werken bedrijven acties uit waarbij het management elk jaar vrouwen volgt om hen te initiëren in verantwoordelijke functies. Zo leren de vrouwen het vak en het management krijgt zicht op de zich ontwikkelende talenten met het oog op toekomstige verantwoordelijke functies. Dit systeem bestaat ook voor leeftijd. De procedure is dezelfde: de teams vormen een tandem. De ouderen geven hun kennis en professionele ervaring door en de jongeren voeden het team met innoverende en nieuwe ideeën. 7.3.4. Diversiteit en vreemde afkomst > INTERCULTUREEL MANAGEMENT Algemeen geldt dat een goed diversiteitsbeleid nodig is om te kunnen slagen, en dat is zeker waar voor intercultureel beheer. Bedrijven waar intercultureel management een feit is, hebben hun leidinggevenden in die zin opgeleid. Bijgevolg beschikken ze over de nodige kennis om cultureel bepaald gedrag te lezen en dankzij die kennis een homeostase te creëren die leidt tot prestaties. Gedrag is immers sociaal bepaald en steunt op normen, waarden en overtuigingen, net zoals de interpretatie ervan. Zo kunnen er misverstanden of onbegrip ontstaan, maar dat valt te verhelpen met inzet van de nodige middelen. > RUIMERE TOEGANKELIJKHEID TOT STUDENTENJOBS EN STAGES Bedrijven die daar werk van hebben gemaakt, gebruikten een tweeledige aanpak: ook jongeren van wie de ouders geen werknemer van het bedrijf zijn en personen met diversiteitskenmerken kunnen een studentenjob komen uitoefenen. Dat is een win-winsituatie voor de jobstudenten en voor het bedrijf. Het is immers bewezen dat een studentenjob de toegang tot de arbeidsmarkt beduidend bevordert. 92 Samen met stages openen studentenjobs dus de deur naar de arbeidsmarkt, zowel voor de toekomstige werknemers als voor de bedrijven. Die krijgen immers toegang tot een pool van kandidaten, met jongeren die het bedrijf, zijn behoeften en zijn cultuur kennen. > LAAGGESCHOOLDE WERKNEMERS VERTROUWD MAKEN MET INTERCULTURALITEIT Veel jongeren zijn langdurig werkloos en kennen een sterke sociale achterstand als gevolg van de socio-spatiale tweedeling in Brussel. Bepaalde bedrijven hebben bijgevolg programma’s ontwikkeld om nieuwe werknemers in staat te stellen zich de algemene sociale regels en gebruiken toe te eigenen. Die programma’s kunnen mensen met diversiteitskenmerken ook helpen om hun biculturele schema’s beter met elkaar te verbinden. Daarnaast maken die programma’s werknemers bewust van 92. Zie rapport « Le travail des étudiants » van de Conseil économique et social (RF), 2007. Voir: http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2007/2007_25_%20laurent_berail.pdf de bedrijfscultuur, die voor elk bedrijf uniek is, net zoals elke bedrijfstak zijn eigen cultuur heeft (de cultuur van de medische sector, de vakbonden, de politiek enz.). Zo krijgen werknemers hulpmiddelen aangereikt om zo goed mogelijk hun nieuwe functie uit te oefenen. Als er moeilijkheden opduiken bij de hr-procedures is het mogelijk een beroep te doen op culturele bemiddelaars 7.3.5. Diversiteit en handicap > OPLEIDING VIA INTRANET Intern ontbreekt vaak de tijd om alle personeelsleden een opleiding te geven en te begeleiden in verband met omgang met medewerkers met een handicap (slechtzienden, slechthorenden enz.). Bedrijven kunnen een praktische handleiding voor intern gebruik raadplegen waardoor medewerkers enerzijds inzicht krijgen in het diversiteitsbeleid van het bedrijf en anderzijds meteen de middelen aangereikt krijgen voor omgang met mensen met een handicap. Voorbeeld: contact met een slechthorende (vaak via liplezen): geen hand voor de mond houden, de persoon niet de rug toekeren aan het einde van een zin, enz. > LUIK ‘VEREISTE AANPASSING(EN)’ Wat handicap betreft, vragen bedrijven in hun vacatures om te vermelden welke aanpassingen eventueel nodig zijn bij de sollicitatie en het in dienst nemen van een kandidaat met een handicap. Zo kunnen zowel de kandidaat als de hr-medewerker zich concentreren op de vereiste kwalificaties en vaardigheden voor de vacante functie. Op die manier voelen kandidaten zich ook meteen welkom, waardoor het risico op zelfdiscriminatie afneemt. > EEN BALPEN OM TE SPREKEN De redelijke aanpassingen zijn talrijk en divers: van materiële aard, van menselijke aard enz. Een menselijke aanpassing voor een goede samenwerking met een slechthorende medewerker is bijvoorbeeld een balpen die in de lucht wordt gestoken tijdens vergaderingen. Er is maar één balpen voorhanden tijdens dergelijke vergaderingen en alleen wie de balpen vastheeft, mag spreken. Zo kan de slechthorende medewerker zien wie aan het woord is en volgen via liplezen. Behalve een betere communicatie tijdens de vergaderingen, levert dit systeem natuurlijk ook kortere vergaderingen op, want iedereen beperkt zich tot de essentie. Het voordeel is tijdswinst voor iedereen. 43
46 Online Touch Home