BECI | witboek over diversiteit • Een forum om vragen en goede praktijken uit te wisselen Alle tools zijn beschikbaar op: www.ediv.be > OPLEIDINGEN IN VERBAND MET DIVERSITEIT Opleidingen in verband met diversiteit hebben hun nut al genoegzaam bewezen, onder andere op het vlak van geslacht, leeftijd, cultuur en handicap. Ze helpen de onbewuste mechanismen van discriminatie beter te begrijpen en te zien, waardoor ze gemakkelijker te ver mijden zijn. Er bestaan verschillende modules naar gelang van de behoeften en de diversiteitsgraad die een bedrijf wil bereiken: • Diversiteitsmanager • Handicap en bedrijf • Geslaagd diversiteitsbeheer • Neutrale recrutering • Intercultureel management • Diversiteit: de eerste stappen • … Ook sessies over bewustmaking en/of opleiding (afhankelijk van de grootte van het bedrijf) voor de werknemers hebben al hun nut bewezen. Ze helpen ook om de verschillende teams met diversiteitskenmerken beter op elkaar af te stemmen en zo de teams samen te brengen rond een collectief project: het bedrijfsproject. > HET RISICO OP REPUTATIESCHADE UITSLUITEN Uit studies blijkt dat discriminatie niet altijd zichtbaar of bewust verloopt, omdat ze gedeeltelijk berust op habitus: schema’s van perceptie, appreciatie en actie die sociaal zijn opgebouwd bij elk individu en die het aanwerfgedrag ‘sturen’. Bij een klacht wegens discriminatie kunnen de directe en indirecte kosten echter fors oplopen, want de wet legt de bewijslast nu bij de werkgever, die moet bewijzen dat hij niet gediscrimineerd heeft. De kosten behelzen de gerechtskosten en eventuele schadevergoeding, maar ook de kosten die voortvloeien uit een slechte reputatie en die aanzienlijk kunnen zijn en lang kunnen aanhouden. Reputatieschade is dus een belangrijk gegeven en vereist gerichte, preventieve acties. 7.3. Goede praktijken Hierna volgen praktijken die bedrijven hebben toegepast. Hoewel de opsomming niet volledig is, vermeldt ze toch inspirerende praktijken voor bedrijven die diversiteit willen i ntroduceren, ontwikkelen of vervolmaken. Bedrijven beginnen vaak met één bepaalde vorm van diversiteit, maar meestal volgt dan stilaan een natuurlijke solidariteit met andere vormen van diversiteit. 7.3.1. Alle vormen van diversiteit door elkaar > EDIV ‘EDIV’ is een tool voor onlineopleiding (e-learning) met tal van voordelen: • Gratis onlineopleiding over antidiscriminatiewetgeving • 120 concrete gevallen, juridisch advies en raadgevingen voor managers > GEMENGDE SOLLICITATIEGESPREKKEN Hr-medewerkers nemen met twee de sollicitatiegesprekken waar, ofwel ontmoeten twee verschillende personen de kandidaat op een verschillend moment. De hr-medewerkers kunnen elk andere aspecten opmerken en een andere indruk krijgen van de kandidaat. De standpunten vullen elkaar aan en leveren vanzelf een objectief beeld op. Dat element speelt ook mee voor de doorstroom naar functies met verantwoordelijkheid. Twee personen van een verschillend geslacht voeren de acties en keuzes uit, wat een andere, maar complementaire visie oplevert. > GEMENGDE GROEPEN Behalve bij selectie en rekrutering is er sprake van een geslaagde diversiteit als de teams gemengd zijn op het vlak van geslacht, leeftijd, cultuur, handicap, enz. Dat maakt dat de verschillende teams elkaar verrijken. Elk individu brengt zijn complementariteit en zijn meerwaarde in de groep, die daardoor beter gaat presteren. De jongeren profiteren van het kenniskapitaal en de ervaring van de ouderen; de jongeren zorgen voor innovatie. De mentale kaarten op het vlak van geslacht, cultuur enz. vullen elkaar aan en bewerkstelligen een verrijking bij de teams onderling. Elk individu laat het geheel profiteren van zijn particulariteit. > EEN INTERNE (ZELF)DIAGNOSE Alleen al door intern een horizontale en verticale diagnose uit te voeren, wordt het mogelijk een visie op de medewerkers te krijgen en oog te hebben voor de diversiteit in de teams. De hr-medewerkers ontvangen deze diagnose, die een perspectief opent waarmee de human resources diversiteit een belangrijkere plaats kunnen geven in het bedrijf en andere praktijken kunnen invoeren. > GESPREKKEN BIJ HET VERLATEN VAN HET BEDRIJF Het gesprek bij het verlaten van het bedrijf vindt plaats als iemand ergens anders gaat werken of met (pre)pensioen gaat. Dat soort gesprek is bijzonder interessant, want er kan 90. LAUWERS, Michel. Les femmes managers rapportent toujours plus gros. L’Echo. Zaterdag 10 januari 2015 • 91. Goodwill Management: Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise. http://www.goodwill-management.com/nos-publications.html Zie: 41
44 Online Touch Home