BECI | witboek over diversiteit Door dat levenspad zal bij sollicitaties ook de voorkeur uitgaan naar mensen die over dezelfde fysieke, zintuiglijke en psychische capaciteiten beschikken. Als we de bedrijven vragen naar de drie belangrijkste factoren die een belemmering vormen voor diversiteit, halen ze trouwens verschillende elementen aan, en in het bijzonder de habitus: • het tekort aan kwalificaties (competenties) • de habitus (gebrek aan informatie, onzekerheden, hrm-gewoontes enz.) • infrastructuurproblemen En achter onze gewoontes zit dat wat we niet gewoon zijn. Wat vreemd is, is beangstigend, en dat geldt ook voor human resources. Die angst kan talrijke en gevarieerde, individuele en universele vormen aannemen en we moeten er de confrontatie mee aangaan om ze te kunnen overwinnen. We mogen ook zelfdiscriminatie niet vergeten: het andere luik van discriminatie, dat rechtstreeks bijdraagt aan het proces. Ook zelfdiscriminatie is gebaseerd op vooroordelen en stereotypes en de betrokken personen (vrouwen, personen van vreemde afkomst, personen met een handicap enz.) moeten zich er bewust van worden om zich, in het bijzonder met de hulp van een coach, te bevrijden uit die positie en zich ten volle te ontplooien op de arbeidsmarkt. In studies is immers aangetoond dat die groepen zelfdiscriminerend gedrag vertonen en zo van de weeromstuit zelfuitsluiting bewerkstelligen. In verband met de gelijkheid tussen vrouwen en mannen tonen gegevens meer bepaald aan dat vrouwen zichzelf op verschillende manieren uitsluiten van hogere functies: door er helemaal niet aan te denken, of door het wel te proberen maar dan aarzelend enz. Dat geldt ook voor personen van vreemde afkomst die soms niet meer actief op zoek gaan naar werk of enkel solliciteren op functies onder hun niveau. Die personen passen dezelfde zelfdiscriminatie toe als vrouwen in verband met hogere functies. En als de twee kenmerken tegelijk voorkomen, kan de zelfdiscriminatie nog grotere proporties aannemen … Ook voor handicaps en leeftijd speelt de manier waarop de persoon daar zelf mee omgaat mee op de arbeidsmarkt. Habitus zet dus aan tot discriminatie van anderen, maar ook tot zelfdiscriminatie. Maar habitus kan veranderen, op dezelfde manier als die waarop hij ontstaan is: door inprenting en inbedding.89 Inbedding kan verlopen via de pedagogische weg, zowel via school als via werk (door seminaries, opleidingen enz.), die de schema’s van perceptie, appreciatie en actie zullen afbreken. We moeten ook ernstig nadenken over de verspreiding van negatieve vooroordelen en stereotypes door de media, die mee de habitus creëren. ‘Habitus’ ontstaat onder andere door inbedding en het is ook mogelijk hem door inbedding te doen verdwijnen. Diversiteit de bedrijfsstructuur binnenloodsen, in combinatie met een geschikte begeleiding, zal ook bijdragen tot de opbouw van positieve habitus voor diversiteit. Daar is in het bijzonder humanresourcesmanagement met ‘positieve discriminatie’ voor nodig. Een aantal bedrijven heeft die acties ontwikkeld en die vormen de lijst van goede praktijken hiernaast. Grafiek 16: Volgens mij staan de volgende elementen de ontwikkeling van een ambitieuzer diversiteitsbeleid in mijn bedrijf in de weg: (drie antwoorden mogelijk) 0% Infrastructuur: niet aangepaste gebouwen en kantoren Vaardigheden: resultaten bij de rekruteringstests HRM: gewoonten bij aanwerving Onzekerheid: angst voor het onbekende, ongerustheid, vrees Gebrek aan informatie Weigerachtige vakbonden Andere? Verduidelijk 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 85. BOURDIEU, Pierre. La domination masculine, Parijs, Editons du Seuil, 2002. p. 62 • 86. Anne-Catherine Wagner, “Habitus”, Sociologie [Online], Les 100 mots de la sociologie, online geplaatst op 01 maart 2012. Zie: http://sociologie.revues.org/1200 • 87. BOURDIEU, Pierre, La domination masculine, Normandië, Editons du Seuil, 2002. p. 59 • 88. Ibidem. • Ibidem. 39
42 Online Touch Home