BECI | witboek over diversiteit aanpassingen’, maar die worden in bedrijven vaak informeel ingevoerd.82 Als er zich echter moeilijkheden voordoen, die soms gewoon op te lossen zijn via een cultureel bemiddelaar, kiest het bedrijf soms toch voor de juridische weg. Iedereen is het er niettemin over eens dat een wettelijk kader nodig is, maar niet volstaat om kwesties rond diversiteit op te lossen. Verder worstelen de bedrijven ook met diversiteit binnen diversiteit, dat wil zeggen de vele gezichten van diversiteit binnen eenzelfde cultuur of religie, of ook op het vlak van handicaps, leeftijd enz. Werknemers van vreemde afkomst tewerkstellen, vraagt een diversiteitsmanagement dat heel erg verschilt naargelang de personen, die gelovig kunnen zijn maar dat niet noodzakelijk zijn, of die gelovig zijn maar niet praktiserend. En als medewerkers met hun geloof naar buiten komen, zijn er veel verschillende manieren om die spiritualiteit dagelijks te beleven, afhankelijk van de geloofsstroming (voor de islam: soennisme, sjiisme, soefisme enz.) of het religieuze leerpad. De bedrijven worden dus geconfronteerd met zeer uiteenlopende vragen of houdingen in de naam van eenzelfde geloof, zonder dat ze in staat zijn te oordelen of die religieus of juridisch gegrond zijn. Er dienen zich dus brede sociale vraagstukken aan in de bedrijven, met alle moeilijkheden en aanpassingen die dat kan veroorzaken. Die vragen doen zowel de rekruteerders als de werknemers nadenken over wat de norm is. Dat is op zich positief op het vlak van diversiteit. “Diversiteit bestaat slechts in verhouding tot een al dan niet bewust gehanteerde norm. Het komt er dus op aan om de norm te herkennen, te bevragen en te veranderen.” 83 Gelukkig vindt diversiteit soms ook op een zeer positieve manier ingang. In sommige bedrijven ontstaat dan een echte diversiteitsdynamiek en komen er strategieën voor positieve discriminatie. Die acties “mobiliseren de organisatie voor sociale doelstellingen (maatschappelijke verantwoorde lijkheid en bestrijding van discriminatie) maar creëren tegelijk interne en externe toegevoegde waarde rondom deze diversiteit, zoals bijvoorbeeld beter beantwoorden aan behoeften van gebruikers en klanten, tegemoetkomen aan het tekort aan arbeidskrachten, een meer gemengd karakter en een grotere diversiteit introduceren voor bepaalde banen en in bepaalde functies, bevorderen van creativiteit en innovatie”.84 Dergelijke bedrijven zijn niet alleen overtuigd van diversiteit, maar beschouwen die ook als een sterke troef. Ze laten zich ook begeleiden voor diversiteit en doen met name een beroep op diversiteitsconsultants of voeren op structurele wijze diversiteitsmanagement in. Bedrijven hebben bijgevolg zeer uiteenlopende houdingen en aanpakken in verband met diversiteit. Die diversiteit in het zich toe-eigenen hangt samen met specifieke vragen die bedrijven zich stellen, spanningen en aanpassingen. Daarom moet de begeleiding absoluut op maat van het bedrijf gebeuren. 80. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding & Business & Society Belgium. 2006. Onderneming & diversiteit: hoe staat het in de praktijk?, Brussel. p.11. 81. Ibidem. 82. ADAM Ilke & REA Andréa. 2010. La diversité culturelle sur le lieu de travail: pratiques d’aménagements raisonnables. Brussel. 83. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding & Business & Society Belgium. 2006. Onderneming & diversiteit: hoe staat het in de praktijk? Brussel. 84. Ibidem. 37
40 Online Touch Home