VI. De bedrijven: tussen vraagstellingen en aanpassingen Diversiteit vormt een schakel in een groter weefsel: de human resources. Met name politieke maatregelen dragen bij tot de constructie van dit weefsel. Een zwakke schakel die de uitbreiding van diversiteit belemmert, zijn de lasten op arbeid voor werkgevers in België. Het gevolg daarvan is een specifiek gedrag bij aanwervingen, bijvoorbeeld werkgevers die om de kosten te drukken liever allround werknemers in dienst nemen dan verschillende personen voor telkens een specifieke taak. De beslissing van de nieuwe regering om die kosten te verlagen naar 25% is bijgevolg een stap in de goede richting voor de ontplooiing van de human resources. Op die basis werken bedrijven via hun personeel aan diversiteit en verbinden ze zich bovendien daartoe, op verschillende niveaus. De integratie van diversiteit in de bedrijven kan vier verschillende vormen aannemen, afhankelijk van het profiel van het bedrijf. De eerste vorm in verband met diversiteit die onderzoekers waarnemen, is ontkenning van discriminatie80 , waarbij ervan wordt uitgegaan dat die niet bestaat in de praktijk of dat het bedrijf geen betrokken partij is. Dat is een standpunt dat rekruteerders niet vaak tegenkomen en dat geen perspectieven inhoudt voor diversiteit. De tweede vorm van diversiteit in de bedrijven is de natuurlijke implementatie van diversiteit in de teams. Dat type bedrijf maakt niet noodzakelijk gebruik van de hulpmiddelen voor diversiteit (plan, handvest enz.) of van specifieke acties (opleidingen, diversiteitsmanagement, diversiteitsconsultant enz.). Diversiteit kan zich ook ‘onverwacht’ aandienen: het bedrijf krijgt bij het humanresourcesmanagement te maken met onder andere specifieke vragen of specifiek sociaal gedrag en vraagt zich sterk af of die vragen terecht zijn. In een dergelijke situatie reageren bedrijven meestal reactief. De acties van de bedrijven richten zich vooral op “concrete problemen in de organisatie, in een poging om disfunctionering als gevolg van een steeds heterogener samengesteld personeel te beperken en om spanningen ingevolge deze heterogeniteit weg te nemen”.81 Bij die reactieve acties kunnen bedrijven zich machteloos voelen tegenover concrete vragen; ze zoeken een evenwicht tussen individuele vrijheid en de goede werking van het bedrijf, zowel intern als ten opzichte van de klanten en externe diensten. Voor handicaps is het begrip ‘redelijke aanpassing’ opgenomen in juridische teksten, wat wettelijk een zeker houvast biedt. In verband met cultuur of religie spreken we ook van ‘redelijke 36
39 Online Touch Home