DISCRIMINATIE EN HANDICAP BECI | witboek over diversiteit de andere kandidaten. Het Koninklijk Besluit bepaalt dat vanaf 2010 in de federale overheidsdiensten personen met een handicap 3% van het personeelsbestand moeten uitmaken. Een commissie moet toezien op de naleving van die nieuwe wetgeving. B. Stimuleringsmaatregelen Personen met een handicap worden gewoonlijk als minder productief, minder autonoom en minder efficiënt beschouwd dan valide personen. Al die zaken vormen in de ogen van werkgevers een zeker nadeel. Die vooroordelen kunnen een invloed hebben op de selectie van werknemers, zowel bij de uitnodiging (of niet) voor een sollicitatiegesprek als bij de uiteindelijke keuze van de werkgever. Om de moeilijkheden van de human resources te overbruggen, heeft de overheid verschillende maatregelen in het leven geroepen, meer bepaald: • Op federaal niveau voorziet de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 26 betreffende het bezoldigingspeil van de mindervaliden die in een normaal arbeidsregime zijn tewerkgesteld in een financiële bijdrage aan het loon en de sociale lasten van personen met een handicap. Die overeenkomst bepaalt dat, om het verschil in rendement van een werknemer met een handicap te compenseren, een werkgever een loonsubsidie kan krijgen van maximaal 50% van het minimumregelingsloon dat is vastgesteld door het paritair comité, of bij ontstentenis daarvan door het gebruik. De regionale en communautaire integratiediensten betalen deze tegemoetkoming uit. • Op het niveau van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kan de werkgever voor de aanpassing van de arbeidsplaats een financiële tegemoetkoming van de COCOF krijgen. De werkgever ontvangt de tegemoetkoming die de reële kosten voor de aanpassing van de arbeidsplaats met het oog op de handicap dekt. Als de aanpassing bestaat uit de aankoop van gespecialiseerd materiaal, dekt de tegemoetkoming enkel het verschil tussen de kostprijs van dit soort materiaal en het standaardmateriaal. • De werkgever kan in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ook nog een ‘integratiepremie’ krijgen. De werkgever ontvangt die om de lagere productiviteit van sommige werknemers als gevolg van hun handicap te compenseren. De premie bestaat uit de terugbetaling van een deel − maximaal 65% − van het loon dat ten laste valt van het bedrijf. De looptijd bedraagt één jaar en is verlengbaar als het rendementsverlies blijft bestaan.73 71. Zaak C-13/05 Chacón Navas, Hof van Justitie van de Europese Unie • 72. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. 2009. Discriminatie van personen met een handicap. Brussel. p. 4. • 73. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 2005. Wegwijs in de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk. s.l. 4.4.3. Interview Exki: Mevr. Andrea Leponce Wat is uw functie binnen uw bedrijf? “Talent Manager, verantwoordelijke voor het beleid inzake ontplooiing en opleiding van mensen.“ Als u het verhaal van uw bedrijf in verband met diversiteit zou moeten vertellen, wat zou u dan zeggen? “Bij de lancering van EXKi in 2001 sprak er niemand over diversiteit. Het concept bestond toen nog niet. Het enige wat wij wilden doen, was divers personeel aanwerven. In 2004 ontvingen we het cv van een dove persoon ... Dat was nieuw voor ons ... we waren er niet echt op voorbereid. Maar omdat we iemand zochten voor de productie, wilden we het wel proberen. Gaandeweg werd diversiteit vanzelf iets blijvends, want het past binnen een groter geheel, namelijk duurzame ontwikkeling. Als ik respect heb voor het milieu en belang hecht aan eerlijke handel, dan heb ik ook respect voor mensen. Diversiteit krijgt dan zin en wordt ervaren als een menselijke verrijking.“ Welke acties hebt u ondernomen op het vlak van diversiteit? Voor welke doelgroepen (vrouwen, handicap, vreemde afkomst, leeftijd enz.)? “Vreemd genoeg voeren we weinig acties. De stafleden geven het goede voorbeeld door diverse personen aan te werven. Zolang er diversiteit is, moeten we niets pushen. We willen geen quota halen. Er zijn andere vormen van diversiteit mogelijk. We leggen onze managers uit dat een winnend team er een is met uiteenlopende sterktes (analytische denkers, empathische personen, doeners, commerciële types enz.).“ Hebt u positieve effecten vastgesteld? “• Bij doven zijn bepaalde andere zintuigen veel beter ontwikkeld dan bij horenden. Meestal zal een dove persoon veel sneller een diefstal in een restaurant opmerken. 33 • De meeste doven kunnen liplezen, maar dan moet de gesprekspartner zich goed positioneren en zijn rug niet naar de dove persoon draaien. Je verstaanbaar maken en je ritme aanpassen aan de andere creëert een toegevoegde waarde van solidariteit binnen een team.“ Botst u op hindernissen, moeilijkheden? Zo ja, welke? “Niet echt. Ik kan er geen bedenken.“ Hoe gaan uw werknemers meestal om met uw diversiteitsacties (zowel het personeel in het algemeen als diegenen die voordeel halen uit uw acties)? “Aangezien we geen acties voeren, kan ik daar moeilijk op antwoorden. Ik kan alleen zeggen dat de teams daar heel positief en natuurlijk mee omgaan.“ Plant u nog andere acties in de toekomst? “We denken na over welke aanpassingen we moeten doorvoeren voor ouder wordende werknemers.“ Hoe reageren uw klanten/leveranciers op de diversiteit in uw onderneming? “Ze lijken op ons, ik denk dat ze zeggen dat het bij de stijl van Exki hoort.“ Hebt u certificaten, labels, awards of andere onderscheidingen gekregen voor uw acties? “In 2007: ondertekening van het diversiteitshandvest – Brussels Hoofdstedelijk Gewest In 2008: prijs CAP48 voor Maatschappelijk betrokken onderneming in de categorie Werk kmo. In 2010: prijs voor Franstalige onderneming van het jaar“
36 Online Touch Home