Hebben de dames bij Microsoft steun aan mekaar? Of stimuleert u dat bijzonder? “We proberen toch proactief om de vrouwen onderling onder mekaar te laten netwerken, ja. We voorzien daar echt wel specifieke momenten voor, dat ze mekaar kunnen ontmoeten en mekaar kunnen leren kennen. Men zegt wel eens dat vrouwen meestal slechtere netwerkers zijn dan mannen, maar heel vaak komt dat gewoon omdat we naast het werk ook nog eens het huishouden moeten bestieren. Ik ben nu misschien wat aan het veralgemenen, maar toch: veel vrouwen hebben meestal gewoonweg geen tijd om te netwerken.” Is er bij jullie ook een speciale aandacht naar wat betreft de leeftijd van de werknemers? “Microsoft bestaat toch al een hele tijd, dus ondertussen lopen hier al vier generaties door mekaar. En het is natuurlijk wel zo dat elke generatie zijn eigen gewoontes en zijn eigen doelstellingen heeft. Voor de managers worden daar inderdaad wel trainingen rond gegeven, ja. Iemand die bijvoorbeeld tot Generation Y behoort zal er vaak immers heel andere ideeën op nahouden op over werk, carrière en zelfontplooiing dan iemand die tot de generatie van de babyboomers behoort.” En naar afkomst toe? Wat allochtone werknemers betreft bijvoorbeeld? “Dat speelt eigenlijk toch wel wat minder, omdat in ICT het vooral om de skills draait die iemand bezit. Er is in onze branche een schaarste aan sterke technische profielen, dat hoef ik u niet te vertellen: We kijken vooral naar wat mensen kunnen en je herkomst of het land waar je vandaan komt, speelt daarbij geen rol. Dus de echte focus bij ons qua diversiteit is momenteel toch wel gender/geslacht.” Zien jullie al positieve resultaten voor wat betreft het diversiteitsbeleid? “Wat betreft onze cijfers is het verband tussen de winst of omzet die we maken en het aantal vrouwen dat we tewerkstellen natuurlijk niet zo eenvoudig te maken. We proberen natuurlijk met z’n allen zo goed mogelijk onze business te laten draaien, zowel de mannen als de vrouwen.” “Wat ik wel merk, is dat teams waarin een goed evenwicht is tussen mannen en vrouwen, dat daar een andere…dynamiek heerst, een goede dynamiek. Je voelt snel aan dat teams waarin veel mensen met verschillende achtergronden zitten, dat dat een rijkdom is. Mannen en vrouwen hebben nu eenmaal verschillende karakters en sterktes en zwaktes en in die teams worden die goed in evenwicht gehouden. En daar profiteert uiteindelijk iedereen van – mensen leren continue van elkaar” Waren er ook obstakels die jullie moesten overwinnen om dit beleid in te voeren? “Een echt obstakel is misschien een groot woord, maar sommige mannen vroegen zich toch wel een beetje af: what about us? Zo van: worden wij nu op de tweede plaats gezet of zo? En dan is het natuurlijk zaak dat je je politiek zo goed mogelijk gaat uitleggen bij je mensen en dat je gaat vertellen dat het ab-so-luut niet de bedoeling is om één geslacht te bevoor- of nadelen, maar dat het een en-en-verhaal kan zijn. Dat sensibiliseren is trouwens iets wat we voortdurend doen.” Niet dat jullie het daar alleen om doen, maar dit is waarschijnlijk ook wel een goede zaak voor jullie imago. “Oh ja, absoluut. Microsoft is ook echt wel een heel innovatief en modern bedrijf en dit soort zaken kadert daar perfect in. We mogen daar gerust fier op zijn, denk ik. We hebben al verschillende keren awards gewonnen voor beste werkgever en dit soort zaken helpt daar ook zeker bij.” Krijgen jullie ook reacties van klanten of leveranciers? “Dat soort feedback is eerder beperkt, moet ik toegeven. Maar wat bijvoorbeeld wel courant gebeurt is dat we onze best practices delen met de HR-afdelingen van andere bedrijven. Ik heb bijvoorbeeld laatst de personeelsdirecteur van De Lijn horen spreken. Dat is natuurlijk een heel ander soort bedrijf dan wij en ook eentje dat veel groter is, maar je merkt toch dat ze er daar ook mee bezig zijn. Nee, ’t is echt wel een onderwerp dat leeft in de zakenwereld en ik vermoed dat dat in de toekomst alleen maar zal toenemen.” Ja, hoe ziet u dit in de toekomst evolueren bij Microsoft? “Wel, ik denk dat wij onszelf in de toekomst steeds in vraag zullen moeten blijven stellen. En dat we steeds met een antwoord zullen moeten komen op de vraag: hoe kunnen we zo goed mogelijk de maatschappij waarin we leven, weerspiegelen en tegelijkertijd zo goed mogelijk onze klanten helpen. Dat moeten we doen met trainingen, netwerkmomenten, speeches van ons management,…noem maar op. Dat management moet er ook op letten dat de talenten van iedereen aan bod komen en dat zij voor iedereen moeten zorgen. Ook daar moeten ze in getraind worden en moeten ze alert voor gemaakt worden. En de werknemers zelf gaan we daar op regelmatige tijdstippen over blijven bevragen.” Hebben jullie al prijzen of awards gewonnen rond jullie diversiteitsbeleid? “Ja hoor, we hebben bijvoorbeeld al verschillende malen de Great Place To Work-award gewonnen. Dat is een internationale prijs waarbij de werknemers zelf hun werkgever beoordelen. Dat gaat natuurlijk over veel meer dan enkel maar diversiteit, maar we weten dat we op het onderdeel “gelijkwaardige behandeling van mannen en vrouwen” toch altijd goed scoren.” Om af te sluiten: hoe vermijden jullie dat een diversiteitsbeleid omslaat in positieve discriminatie? Of moet dat nu juist niet vermeden worden? “Goh, ik vind dat het toch wel nodig is om een evenwicht te bewaren, hoor. Als het wordt gezien als een obstakel, dan is het belangrijk om dat obstakel uit de weg te ruimen. Ik zeg niet dat het soms niet nodig is om een het beleid een duwtje in de rug te geven, maar at the end of the day telt nog altijd een ding: de beste persoon moet op de beste plaats zitten, ongeacht of het een man of een vrouw is.” 18
21 Online Touch Home