BECI | livre blanc diversité > DES FORMATIONS EN DIVERSITE Les formations en diversité ont grandement montré leur efficacité que ce soit en matière de genre, d’âge, de culture, de handicap,… Elles permettent de mieux comprendre et voir les mécanismes inconscients de discrimination et donc de les dépasser. Il existe différentes déclinaisons selon les besoins et le degré de diversité que l’entreprise veut atteindre : • Manager de la diversité • Handicap et entreprises • Gestion réussie de la diversité • Recrutement neutre • Management interculturel • La diversité : les premiers pas • … Des séances de sensibilisation et/ou de formation (selon la taille de l’entreprise) à l’égard du personnel ont également montré leur pertinence. Elles permettent aussi une meilleure adéquation entre les différentes équipes issues de la diversité pour unifier les équipes autour d’un projet collectif : le projet de l’entreprise. > ELIMINER LE RISQUE REPUTATIONNEL Il ressort des études que la discrimination n’est pas forcément visible ni intentionnelle puisqu’elle est construite, pour une part, à partir d’habitus : des schèmes de perception, d’appréciation et d’action, socialement construits chez chaque individu, et qui « dirigent » les comportements de recrutement. Or, en cas de plainte pour discrimination, les coûts directs et indirects peuvent être conséquents car la charge de la preuve est aujourd’hui, selon la loi, du côté de l’employeur qui doit prouver la non-discrimination. Les coûts sont à la fois ceux liés au procès, aux dédommagements éventuels mais également ceux liés à une réputation négative qui peuvent être durables et conséquents. Le risque réputationnel est donc important et nécessite des actions de prévention ciblées. 7.3. Les bonnes pratiques Les pratiques ci-dessous ont été mises en place par des entreprises. Loin d’être exhaustives, elles sont néanmoins des pratiques inspirantes pour les entreprises qui désirent initier, développer ou compléter les actions en diversité en leur sein. Les entreprises avancent souvent en commençant par une seule forme de diversité mais il est communément admis qu’une solidarité naturelle s’installe peu à peu avec d’autres formes diversités. 7.3.1. Toute diversité confondue > EDIV « EDIV » est un outil public d’apprentissage en ligne (e-learnig) qui offre différents atouts : • Formation en ligne gratuite sur les lois anti-discrimination • 120 cas concrets, avis juridiques et conseils aux managers • Un forum pour échanger questions et bonnes pratiques L’ensemble des outils est disponible sur : www.ediv.be 5. Ibidem. • 6. LAUWERS, Michel. Les femmes managers rapportent toujours plus gros. L’Echo. Samedi 10 janvier 2015 • 7. Goodwill Management : Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise. Voir : http://www.goodwill-management.com/nos-publications.html > LES ENTRETIENS D’EMBAUCHE MIXTES Les recruteurs font passer les entretiens d’embauche à deux, ou bien le candidat est vu par deux personnes différentes dans un intervalle différent. Les recruteurs peuvent percevoir des choses différentes et faire une lecture différente de ce qui est perçu du candidat. Les points de vue se complètent et s’objectivent naturellement. La composante existe également pour l’évolution vers des postes à responsabilité. Les actions et les choix sont faits par deux personnes de sexe différent qui permettent une vision différente mais complémentaire. > LA MIXITE DES GROUPES Outre la sélection et le recrutement, la diversité devient une réussite lorsqu’elle est mixée en termes de genres, d’âge, de cultures, de handicap,… C’est le mélange des équipes qui fait que les équipes s’enrichissent mutuellement. Chaque personne apporte sa complémentarité et sa plus-value à l’équipe, qui déploie ainsi une plus grande performance. Les jeunes profitent du capital savoir et de l’expérience des plus âgés ; les jeunes apportent innovation. Les cartes mentales en termes de genre, de cultures,… se complètent et s’enrichissent mutuellement au sein des équipes. Chacun bonifie l’ensemble par sa particularité. > UN (AUTO)-DIAGNOSTIC INTERNE Le simple fait d’avoir réalisé un diagnostic interne, tant à l’horizontale qu’à la verticale, permet d’avoir une vision de ses collaborateurs et d’être attentif à la diversité dans ses équipes. Ce diagnostic, remis aux recruteurs, donne une perspective qui fait que les ressources humaines donnent plus de place à la diversité et construisent à l’intérieur de l’entreprise d’autres pratiques. > LES ENTRETIENS DE SORTIE Les entretiens de sortie sont effectués lorsqu’une personne quitte l’entreprise pour un autre emploi ou qu’elle prend sa (pré) pension. Ils sont particulièrement intéressants car ils permettent d’avoir un retour des aménagements à prendre en considération en matière de gestion RH et du développement de l’entreprise. Ils permettent également d’avoir un retour pertinent des personnes issues de la diversité et des améliorations à faire pour mieux l’intégrer. 41
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