> LES OFFRES D’EMPLOI Il arrive aussi que les entreprises mettent dans leur offre d’emploi quelques mots concernant la diversité. Il s’agit souvent d’une phrase qui invite tous les publics à postuler quel que soit l’âge, le genre, la culture, le handicap,… > RESEAU DIVERSITE INTERNE Les grosses et les petites entreprises mettent en œuvre la diversité de manière différente. Les grosses entreprises développent souvent des réseaux internes de responsable en diversité : Diversity Manager. Un réseau est ainsi créé au sein des entreprises qui se réunit régulièrement pour : • Partager les expériences positives comme négatives • Travailler ensemble sur les points d’amélioration • Trouver des actions innovantes • … > LE VOLONTARIAT D’ENTREPRISE : DES SALARIES POUR LES FUTURS SALARIES Il s’agit d’une pratique où des salariés mettent quelques heures par mois de leur temps à disposition de demandeurs d’emplois. Outre le fait que le demandeur d’emploi bénéfice de conseils et d’un coaching d’un salarié, il le met en confrontation direct avec la vie de l’entreprise, sa réalité, sa culture, ses besoins, ses exigences,… Par ailleurs, le demandeur d’emploi (qu’il soit en situation de handicap, plus âgé, d’origine étrangère,…) bénéficie d’un réseau social (élément positif dans la recherche d’emploi) auquel il ne bénéficie plus de par son retrait socio-professionnel souvent long. 7.3.2. Diversité genre > LES « ROLE MODELS » Une autre méthode qui fonctionne naturellement est d’avoir des « role models » dans les sphères hiérarchiques supérieures notamment en matière de genre. Les données montrent que, même en n’ayant pas de politique pro-active, le simple fait de placer une personnalité féminine à un poste de direction amène une féminisation évolutive dans les promotions au sein de l’entreprise. Le fait d’avoir des personnes qui nous ressemblent amène une identification naturelle du bas vers le haut mais également du haut vers le bas. Les équipes se modifient peu à peu positivement et facilement en matière de diversité. > PROGRAMME D’ASSERTIVITE Dans beaucoup d’entreprises, le personnel féminin bénéficie de programmes d’assertivité. Ces programmes, outre leurs effets positifs en termes de comportements et de communication, ont également un impact sur l’auto-discrimination du personnel féminin. En effet, il est communément admis que les femmes développent des comportements d’auto-discrimination par rapport aux fonctions à responsabilité. Ces programmes d’assertivité amènent les femmes à se positionner différemment et donc à être vues différemment. De ce fait, un changement naturel et subtil se passe à l’intérieur à l’entreprise qui mène les femmes vers des postes à responsabilité. > PRATIQUE SALARIALE NEUTRE Les entreprises ayant avancé dans cette démarche ont commencé par effectuer un screening des rémunérations pour mesurer les éventuels écarts salariaux en matière de genre. Les entreprises s’étant penchées sur cette action ont adopté un canevas basé sur des indicateurs objectifs en termes de rémunération (diplôme, années d’expériences, ancienneté,…) Cette action permet, par ailleurs, de se mettre en adéquation avec la législation actuelle, qui impose désormais aux entreprises de plus de 50 travailleurs, de rentrer tous les deux ans une analyse montrant que la politique de rémunération est neutre sur le plan du genre. > TELETRAVAIL Le télétravail et une flexibilité des horaires permettent non seulement une meilleure adéquation entre vie priviée et vie professionnelle, mais elles permettent aussi au personnel féminin, de rester, sur le marché de l’emploi sans devoir choisir entre une vie professionnelle ou une vie privée. Les femmes, qui portent plus souvent les charges familiales, peuvent ainsi rester plus longtemps dans leur vie professionnelle et évoluer vers les échelons supérieurs. 7.3.3. Diversité âge > EXPERIENCE@WORK Il s’agit d’une plate-forme où les collaborateurs seniors sont en partie employés à l’extérieur de l’entreprise. L’expertise des collaborateurs seniors est connue ; pourtant certaines organisations (PME notamment) ne peuvent s’en permettre le coût. Et d’autre part, certaines entreprises ont des collaborateurs seniors dont les talents ne sont pas totalement exploités. 42
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