7.2. Les atouts de la diversité Si la diversité est une question d’égalité et d’éthique, elle est aussi une réponse économique. L’enquête de BECI a révélé que plus de 30 % des entreprises envisagent d’augmenter la diversité dans leur entreprise à court ou moyen-terme et 67 % ne l’envisagent pas. Pourtant, celles engagées en diversité ont compris le potentiel économique et ont pu découvrir que la diversité améliore leurs performances économiques. Ces performances économiques sont dues à plusieurs méthodes : > LE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Développer la diversité au sein des ressources humaines, c’est disposer d’une multitude de talents qui vont amplifier les résultats car chaque forme de diversité apporte sa particularité qui bonifie l’ensemble. En ayant du personnel aux potentiels différents, les entreprises sortent notamment des schèmes de « pensée unique » et monolithique qui rigidifient le développement de l’entreprise. • Le genre Les études qui démontrent la corrélation entre des équipes managériales féminisées et des bilans financiers bonifiés ne se comptent plus. Citons notamment celle de la banque Crédit Suisse : « Les entreprises comptant + de 15 % de femmes à la direction générale ont dégagé un retour sur fonds propres moyen de 14,7 % contre seulement 9,7 % pour les compagnies en comptant moins de 10 %. »6 Ces performances sont notamment dues au fait que l’entreprise bénéficie d’atouts managériaux différents mais complémentaires en termes de genre. En effet, la vision, l’approche des situations, la mise en pratique des projets sont généralement différents mais ampliatifs de par leur complémentarité. • L’âge Investir dans l’âge, c’est disposer d’un capital savoir bonifiant pour l’entreprise. En effet, un collaborateur âgé possède ce que les diplômes n’apportent pas : l’expérience. Elle donne un capital de ressources pour développer des projets : un travailleur âgé en a déjà beaucoup développé ou en a vu beaucoup se développer. Il sait, d’expérience, ce qui marche ou moins bien. Il a par ailleurs assisté à une multitude de situations à résoudre et trouvera donc rapidement des solutions à des problèmes de terrain. Il a été constaté qu’il faut en moyenne 14 mois à un senior pour transmettre tout son savoir à un jeune. Ce sont 14 mois de capital savoir dont l’entreprise bénéficie en engageant un senior.7 Par ailleurs, il a été démontré que les collaborateurs seniors ont une meilleure résistance au stress: leur vécu les rend moins émotifs en cas de difficultés. Ce qui est particulièrement intéressant lorsqu’on sait que la résistance au stress influe sur la rapidité d’exécution mais aussi sur l’absentéisme. • L’ascendance étrangère Les personnes d’ascendance étrangère ont généralement des schèmes de pensée bi-culturels. Une carte mentale élargie qui apporte créativité et innovation à l’entreprise. De plus, disposer d’un personnel qui parle d’autres langues que les langues nationales permet, en cas de besoins, de mieux accueillir et servir la clientèle. Le dernier Taalbarometer montre le top 8 des langues parlées à Bruxelles, par ordre d’importance : français, anglais, néerlandais, arabe, espagnol, allemand, italien et turc. Les Diables Rouges, qui figurent aujourd’hui dans le top 5 mondial, apparaissent comme le reflet (gagnant) d’une société multiculturelle. Disposer de collaborateurs qui parlent d’autres langues, en plus des langues nationales, c’est pouvoir accueillir toutes les clientèles et répondre à leurs besoins. • Le handicap Contrairement à ce qui est véhiculé par les stéréotypes, les personnes en situation de handicap, moyennant les adaptations nécessaires, ont une performance égale à une personne sans handicap. Ces personnes sont par ailleurs plus souvent conscientes des problèmes de sécurité au travail et ont une faculté de prévention très développée. Par ailleurs, travailler avec des collaborateurs en situation de handicap permet de mieux comprendre et anticiper les besoins de la clientèle également en situation de handicap. > MIEUX TOUCHER LA CLIENTELE “We understand the business case: in the marketplace, the face of our 75 million consumers is changing and we must resemble it; we need to understand the market and design the relevant products or services, fitting with the needs of our clients and consumers.” (Jean-Michel Monnot, Managing Diversity, Sodexo). Avoir des collaborateurs qui ressemblent à la clientèle (en termes de genre, d’âges, de cultures,…) permet de mieux la comprendre et donc de mieux cerner leurs besoins pour y répondre. A Bruxelles, la clientèle est composée comme telle : • 35 % de la population a plus de 45 ans • 65,9 % de la population bruxelloise de 18 à 60 ans est d’origine étrangère (soit de nationalité étrangère, soit né avec une nationalité étrangère soit dont un des parents est né avec une nationalité étrangère). • En Belgique, plus de 10 % de la population entre 15 et 64 ans est porteuse d’un handicap ou d’une maladie chronique. L’ensemble de cette population constitue la clientèle des entreprises bruxelloises, et donc une source de développement économique pour autant que les entreprises aient les équipes pour mieux comprendre et toucher cette clientèle. 40
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