BECI | livre blanc diversité Sur le plan culturel ou cultuel, où on parle plutôt « d’accommodements raisonnables » ; leur inscription au sein des entreprises relève souvent d’une gestion informelle.3 Mais en cas de difficultés, qui peuvent parfois être résolues simplement avec un médiateur culturel, l’orientation parfois prise est de faire appel à l’arsenal juridique dont il semble communément admis qu’il ne peut résoudre, à lui seul, les questions de la diversité même si son cadre est nécessaire. Par ailleurs, une autre difficulté pour les entreprises est la « diversité dans la diversité », à savoir la multiplicité de cette diversité au sein d’une même culture ou d’un même culte ou en matière de genre, de handicap et d’âge… Avoir des collaborateurs d’origine étrangère implique une gestion de la diversité très différente selon les personnes qui sont parfois croyantes – mais pas nécessairement – ou croyantes mais laïques. Et lorsque les collaborateurs affichent leur croyance spirituelle, il y a une pluralité dans la manière de la vivre au quotidien selon la branche du culte (exemple de l’islam : sunnisme, chiisme, soufisme…) ou le parcours pédagogique spirituel. Les entreprises se trouvent donc face à des demandes ou des comportements très différents au nom d’une même foi, sans pouvoir trancher sur leur légitimité, à la fois sur le plan religieux ou juridique. Des questions sociales larges s’invitent donc dans les entreprises avec toutes les difficultés et les ajustements que cela peut représenter. Ces questions interrogent à la fois les recruteurs et les travailleurs sur la question de la norme. Cette interrogation est en soi positive en matière de diversité. « La diversité n’existe que par rapport à une norme consciente ou inconsciente. Il s’agit donc d’identifier la norme, de la questionner et de la transformer. »4 Dans un quatrième cas de figure, il arrive heureusement que la diversité s’invite aussi de manière très positive. Certaines entreprises s’inscrivent alors dans une vraie dynamique et mettent en place des stratégies d’action positives. Ces actions visent « à mobiliser l’organisation autour d’objectifs sociaux (responsabilité sociale et lutte contre les discriminations), mais aussi à créer de la valeur ajouté interne et externe autour de cette diversité : mieux rencontrer les besoins des usagers et de la clientèle, faire face à une pénurie de main d’œuvre, introduire plus de mixité et de diversité dans certains métiers et dans certains fonctions, susciter plus de créativité et d’innovation, par exemple ».5 Les entreprises dotées de ces profils sont non seulement convaincues par la diversité mais la considèrent comme une plus-value forte. Elles vont aussi se faire accompagner pour la diversité et vont notamment faire appel à des consultants en diversité ou s’inscrivent, de manière structurelle, dans un management de la diversité. Ainsi, le regard et l’approche des entreprises en diversité sont très variés. Cette diversité d’appropriation se trouve en relation avec des questionnements, des tensions et des ajustements spécifiques. C’est pourquoi l’accompagnement des entreprises, à cet égard, doit nécessairement être ajusté à chacune d’elles. 1. Centre pour l’Egalité des Chances et la lutte contre le racisme & Business et Society Belgium. 2006. L’entreprise et la diversité : quelles mises en pratique ? Bruxelles.p.11. 2. Ibidem. 3. ADAM Ilke & REA andréa. 2010. La diversité culturelle sur le lieu de travail : pratiques d’aménagements raisonnables. Bruxelles 4. Centre pour l’Egalité des Chances et la lutte contre le racisme & Business et Society Belgium. 2006. L’entreprise et la diversité : quelles mises en pratique ? Bruxelles 5. Ibidem. 37
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