BECI | livre blanc diversité Graphique 3 : Répartition des bénéficiaires d’une pension selon les montants perçus et selon le sexe (montants mensuels en euros) (2008)10 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Femmes Hommes Calculé par heure, l’écart salarial entre les hommes et les femmes, tous secteurs confondus, est en moyenne de 10 %. Il passe à 22 % lorsqu’il est calculé sur une base annuelle. Cette différence reflète la répartition inégale des femmes sur le marché du travail qui ont recours bien plus souvent que les hommes aux temps partiels. Cela est dû à la fois à la répartition inégale des charges familiales, mais est également à celle de certains métiers notamment la distribution ou le nettoyage (voir tableau 4).8 Soulignons également l’absence de mixité dans les métiers, qui demeurent très sexués. Les femmes renforcent principalement des métiers déjà très féminisés. > FEMMES ET PENSIONS Les femmes ont plus souvent recours au temps partiel que les hommes, avec les avantages et les inconvénients que cela apporte. Les inconvénients étant principalement d’ordre professionnel : évolution de carrière, impact salarial, calcul de la pension,… Ainsi, les chiffres concernant les pensions des femmes montrent des différences significatives par rapport à celles des hommes. Dans les catégories de pensions inférieures, les femmes dominent largement, et dans les catégories de pensions supérieures, ce sont les hommes qui dominent largement (voir graphique 3). Aussi, le fait qu’elles soient en retrait par rapport au marché du travail, qu’elles sont moins payées que les hommes, qu’elles évoluent moins dans les catégories hiérarchiques supérieures et qu’elles aient plus souvent recours au temps partiel, va inévitablement avoir des répercussions dans le calcul de leur pension. 4.1.2. Les mesures publiques Plusieurs législations sont apparues afin de permettre un meilleur équilibre sur le marché de l’emploi, notamment : • la loi sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes (2007) : elle interdit et sanctionne la discrimination sur base du sexe. • La loi du 22 avril 2012 (en vigueur au 7/09/2012) impose désormais de nouvelles obligations en matière salariale. Pour les entreprises de plus de 50 travailleurs, l’employeur a l’obligation de rentrer tous les deux ans une analyse montrant que la politique de rémunération est neutre sur le plan du genre. Il revient au Conseil d’Entreprise ou au CPPT (Comité pour la prévention et la protection au travail) de déterminer s’il y a lieu de faire un plan d’action. En cas de non-respect de ces dispositions, des sanctions sont prévues par le législateur : amendes pénales ou administratives. • La loi du 28 juillet 2011 : elle vise à garantir la présence de femmes dans les conseils d’administration des entreprises publiques autonomes, des entreprises cotées et de la Loterie Nationale. Des démarches doivent être prises afin de garantir dès 2018 le respect des dispositions prévues par la loi. 6. Ibidem.• 7. BOURDIEU, Pierre, La domination masculine, Paris, Editons du Seuil, 2002. p. 54 • 8. Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes. 2014. L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique. Rapport 2014. Bruxelles. p.6 • 9. Ibidem. p.7 • 10. Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes. 2011. Femmes et Hommes en Belgique : Statistiques et indicateurs de genre. Bruxelles. p.71 15 0,01 - 249 250 - 499 500 - 749 750 - 999 1.000 - 1.249 1.250 - 1.499 1.500 - 1.749 1.750 - 1.999 2.000 - 2.249 2.250 - 2.749 2.500 - 2.749 2.750 - 2.999 3.000 et plus
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