Tableau 4 : Ecart salarial sur base des salaires horaires et annuels bruts moyens (2007 – 2011)9 2007 Écart salarial en salaires horaires Écart salarial en salaires annuels 12% 24% 2008 11% 23% 2009 11% 23% 2010 10% 2011 10% 23% 22% Source: Bureau fédéral du Plan et DGSIE, Enquête sur la Structure et la Répartition des Salaires Les performances vont dans le même sens en ce qui concerne la cotation des actions. Celles-ci cotaient 2,62 fois leur valeur comptable chez les sociétés à forte direction féminine (+ de 15 %) et 1,97 fois chez les autres6 . Les entreprises sont donc gagnantes. Mais la question du genre doit être pensée sous différents angles : est-elle à renvoyer aux hommes uniquement ? Pierre Bourdieu interroge ce fait et nous relate : «… les femmes elles-mêmes appliquent, à toute réalité, et, en particulier, aux relations de pouvoir dans lesquelles elles sont prises, des schèmes de pensée qui sont le produit de l’incorporation de ces relations de pouvoir… »7 Les femmes s’enferment donc pour une part dans les schémas établis et incorporent une sorte de « norme » en ce qui concerne les postes à responsabilité et plus particulièrement en ce qui concerne leur masculinisation. Leurs propres comportements dans les entreprises attestent bien de cette incorporation. Elles ne sont moins souvent pro-actives en ce qui concerne les postes à responsabilité contrairement aux hommes qui y vont naturellement. Elles demandent souvent à réfléchir lorsqu’on leur propose des postes à responsabilités… Sans minimiser la structure propre de l’entreprise, qui peut, dans certains cas, être dans une vision masculine concernant les fonctions de direction et être un frein à la promotion des femmes, il y a eu tout de même lieu de juxtaposer clairement la question de l’auto-discrimination chez les femmes. Auto-discrimination qui est notamment due à une intégration des stéréotypes et des préjugés à leur égard et qui les maintient dans des positions hiérarchiques inférieures. Aussi, favoriser une meilleure mixité du genre dans les postes à responsabilité demande à travailler sur deux plans : • Au niveau de l’entreprise même en changeant la vision, notamment du management, et en menant des actions positives. • Au niveau du personnel féminin pour sortir de leurs propres préjugés à leur égard. Mais ces données doivent être mises en perspective avec l’incorporation des pratiques institutionnelles d’inégalité au niveau de la société entière. Aussi, explorer la genèse de l’inégalité entre les hommes et les femmes est en soi intéressant ; elle n’est pas simple mais elle demande à ce que les femmes explorent leur relation au pouvoir et que les hommes explorent leur perception des femmes au pouvoir. > ECART SALARIAL L’autre inégalité qui est encore visible sur le marché de l’emploi est l’inégalité salariale. 14
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