FOCUS Celles-ci peuvent être valorisées, que ce soit par une validation des diplômes ou la participation à une formation ». Pour toucher les personnes éloignées de l’emploi, les employeurs peuvent aussi mettre sur pied une communication qui correspond à la diversité de notre société, par exemple en mettant en avant des « personnes d’origine étrangère dans leurs offres d’emploi5 ». Bien qu’ancienne, la technique des « role models » consiste à augmenter la visibilité de personnes issues de l’immigration, de sorte que d‘autres personnes au profil similaire puissent s’identifier et envisager de postuler. Une bonne pratique qui a inspiré Bruxelles Formation. « Dans nos offres de formation, nous essayons de rendre les informations les plus neutres possibles, pour que tous les publics (hommes, femmes, jeunes, seniors, personnes de diverses nationalités…) puissent s’identifier », ajoute Mme P’tito. « Cette neutralité passe par les photos que nous employons sur notre site, les fiches de présentation des formations, les capsules vidéo que nous mettons en ligne… Comme nous souhaitons faire bouger les lignes, nos conseillers sont formés à ouvrir le champ des possibles aux personnes qu’ils accueillent ». Auto-discrimination : un réflexe d’auto-défense On le voit : il existe de multiples outils pour que les employeurs évitent la discrimination à l’embauche. Mais que faire quand ce sont les candidats eux-mêmes qui intériorisent les mécanismes de la discrimination, au point d’adopter un comportement low profile, voire d’évitement ? Selon Françoise Kemajou, administratrice-déléguée de l’ASBL Pour la Solidarité (PLS), « Soyons clairs : les discriminations à l’embauche sont les principales causes contre lesquelles nous devons lutter mais, malheureusement, elles ne constituent pas le seul facteur qui participe au sentiment des jeunes personnes immigrées ou d’origine immigrée de ne pas être à leur place sur le marché de l’emploi. Les longues et difficiles procédures de reconnaissance de diplômes, les stéréotypes diffusés par les médias, le poids de la colonisation qui continue à se faire sentir, l’appropriation, par 44 BECI - Bruxelles métropole - avril 2018 les jeunes, d’expériences négatives vécues par leur entourage… sont autant de facteurs exogènes qui viennent renforcer l’ampleur des conséquences désastreuses de la discrimination ». Ces facteurs extérieurs causent peu à peu l’intériorisation de la discrimination qui, avec les discriminations directes, constitue un deuxième handicap pour le chercheur d’emploi. À quoi reconnaît-on ce phénomène ? « Il se manifeste par des comportements ‘parasites’, comme le manque de préparation à un entretien d’embauche, une paralysie à postuler, des discours négatifs (‘cela ne sert à rien que je postule’, ‘je suis trop vieux pour apprendre un nouveau métier’)… » Le fait d’appartenir à une communauté discriminée (à l’école, dans les médias, dans l’espace public…) « suffit » pour intérioriser les discriminations que l’on observe ou pense observer chez ses pairs, et ce même avec plusieurs générations de décalage. La personne concernée risque alors de basculer dans le deskilling (ou déqualification) : la perte progressive des compétences suite à une longue période sans emploi, ou le fait d’accepter un travail en-deçà de ses qualifications avec, comme conséquences, le manque de motivation ou le passage d’un emploi à un autre. « Des personnes sourdes aux LGBT, en passant par les seniors et les femmes immigrées ou d’origine immigrée, n’importe quel groupe peut intérioriser les mécanismes de la discrimination. C’est la reproduction de comportements entre les personnes d’un même groupe qui permet de comprendre cette intériorisation », précise Françoise Kemajou. « De manière inconsciente, soit la personne n’osera plus faire ce qu’elle veut, soit elle réagira comme elle croit qu’on s’y attend (rater son entretien d’embauche, avoir l’air désinvolte face à sa recherche d’emploi…) ». Les seniors aussi concernés L’estime de soi et la confiance en soi s’en trouvent rudement affectées. Un travail d’empowerment (pouvoir d’agir) et de mentorat est alors nécessaire pour reconstruire ce qui a été brisé. « Cela commence par la prise de conscience, de manière à faire remonter à la surface les comportements qu’on a totalement intériorisés », complète Mme Kemajou. Françoise Kemajou (ASBL Pour la Solidarité) C’est sur le terrain que la lutte devra se concrétiser. À titre d’exemples, Brux’All et Brux’Elles sont deux projets que PLS mène pour lutter contre l’intériorisation des discriminations dans la recherche d’emploi. Certaines sociétés de ressources humaines prennent également la problématique à bras-le-corps, comme Daoust qui s’est vue décerner le label diversité, une récompense octroyée par Actiris aux organisations bruxelloises qui agissent pour promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations. « Nous avons constaté que tout un chacun peut se retrouver confronté à cette situation d’auto-discrimination dans le cadre de son parcours professionnel », développe Laetitia Alandry, Career Coach chez Daoust. « C’est pour cette raison que nous avons notamment développé des projets qui accompagnent des personnes de plus de 50 ans ou encore des chefs (H/F) de famille monoparentale dans le but de traiter des freins du retour à l’emploi de ces public-cibles. Parmi les outils qui permettent de développer la confiance en soi, il y a l’apprentissage d’identification des situations positives (ses forces, ses ressources, les évènements de la journée etc.). Il s’agit d’un premier pas vers un retour à l’action et la création de croyances aidantes pour contrecarrer les croyances limitantes ». Selon Françoise Kemajou, il reste toutefois du travail à abattre car « nous ne sommes qu’aux portes de la sensibilisation sur la question de l’intériorisation de la discrimination, mais aussi de sa compréhension ». ● 5 Idem – page 35 D.R.
47 Online Touch Home