TOPIC GESTION DES RISQUES Médias sociaux : « Optez pour un règlement succinct et clair » Que faire si vos employés déblatèrent votre organisation sur Facebook ? Ou si, par maladresse, quelqu’un diffuse sur Twitter des photos d’un produit qui n’a pas encore été lancé ? Avez-vous légalement le droit de licencier quelqu’un qui a insulté un client ? Et qu’en est-il si cela se passe en dehors des heures de bureau ? Stef Gyssels L es médias sociaux sont une arme à double tranchant. Tout employeur se réjouit d’avoir des collaborateurs qui débordent d’enthousiasme sur Twitter et Facebook à propos de leur super patron ou de l’excursion géniale que l’entreprise a organisée dans les Ardennes. Ces collaborateurs sont cependant susceptibles d’utiliser les mêmes canaux pour exprimer leurs frustrations et leurs griefs. Cela s’appelle la liberté d’expression. Mais qu’en est-il lorsque ces messages peuvent porter préjudice à l’entreprise ? Comment l’employeur doit-il réagir ? Ou, plus important encore, comment prévenir ce genre de dérives ? Constatons d’abord qu’il n’existe pas de cadre légal contraignant permettant de réguler l’utilisation des médias sociaux par les travailleurs. En revanche, des dispositions légales posent que l’employeur a le droit de transmettre des instructions aux travailleurs et que ceux-ci sont obligés de les suivre dès l’instant où ils ont signé un contrat de travail. « Le contrat de travail peut être un support intéressant pour convenir de l’utilisation des médias sociaux, car il a l’avantage d’être entièrement contraignant », explique Sophie Berg, Associate Partner auprès du cabinet d’avocats CMS Belgium. « L’inconvénient, c’est que toute modification ultérieure devra également passer par le contrat de travail. C’est faisable dans une entreprise qui emploie une quinzaine de personnes, mais beaucoup moins avec 100 travailleurs ou plus. On pourrait dès lors conseiller d’intégrer les directives dans le règlement de travail, en précisant les sanctions auxquelles s’exposent les auteurs d’infractions éventuelles. » L’intégration de ces directives dans le seul règlement de travail ne constitue évidemment pas la meilleure stratégie proactive. En fin de compte, qui connaît à fond le contenu du règlement 28 BECI - Bruxelles métropole - décembre 2016 de travail ? Sabine Mersch, Managing Partner chez Legal Consulting & Management, plaide pour une communication claire : « Les employeurs peuvent prévoir de nombreuses mesures dans le contrat de travail, notamment le blocage de l’accès à certains sites, mais dans ce cas, leur communication à ce propos doit être claire. Surtout lorsqu’il s’agit de surveiller le comportement du collaborateur sur l’internet. Si cela ne fait pas l’objet de conventions préalables, vous portez atteinte à la vie privée du travailleur et enfreignez vous-même la loi. » Par ailleurs, il y a lieu de respecter le principe de finalité et de proportionnalité : l’objectif doit justifier les moyens et ceux-ci doivent être proportionnels au but à atteindre. © Thinkstock © Thinkstock
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