FOCUS stelt Claire Godding. “In België werd het beroepsleven door mannen en voor mannen opgevat. Daar komt verandering in, maar wel heel traag. Naar verluidt maken vrouwen een persoonlijke keuze wanneer zij afzien van doorgroeimogelijkheden in hun carrière. Oké, maar in welke context? Als ik aan de top van de onderneming niemand zie die op mij lijkt, die dezelfde waarden deelt of die ook rekening houdt met haar privéleven, dan riskeer ik echt een promotie te weigeren. Nochtans hangen de prestaties van de onderneming ook af van de aanwezigheid van beide geslachten in leidinggevende functies. De voordelen? Een beter beheer van de risico’s, meer inzicht in de behoeften van de klanten, een meer participatieve vorm van leadership …” Waarom er in sommige sectoren meer vrouwen werkzaam zijn? “De ‘role models’ beïnvloeden het proces. Welk imago verspreidt de onderneming? Welke waarden? De financiële sector is een mooi voorbeeld: ondanks belangrijke verschuivingen behoudt hij een mannelijk imago. Nochtans vertegenwoordigen vrouwen in de meeste Europese banken de helft van het personeel.” Discriminatie en afkomst De buitenlandse afkomst wordt soms als commercieel argument gebruikt (ook in de reclame), maar strookt dit met de werkelijkheid? In welke mate speelt discriminatie volgens afkomst een rol in het rekruteringproces? “Daoust verwoordt dit liever als gelijkheid van kansen voor iedereen”, aldus Leila Opdebeeck. “Tewerkstelling betekent het toekennen van een centrale rol aan vaardigheden in het rekruteringproces. Andere criteria zoals etnische afkomst, gender, godsdienst, handicap, leeftijd e.a. mogen hier niet doorwegen. Dit is ook ons uitgangspunt.” “Daar ben ik het echt niet mee eens”, reageert Claire Godding. “Alle cijfers bewijzen vandaag dat een buitenlandse afkomst nog op grote schaal discriminatie voedt. Zolang u niet regelmatig en systematisch het rekruteringsproces controleert, beweer dan niet dat u geen onderscheid maakt. Vanzelfsprekend is het moeilijker multiculturele teams te beheren. Ik weet uit ervaring dat een dergelijke investering toch ruimschoots de moeite loont. Nu, het aanwerven van een persoon van buitenlandse afkomst is één zaak. Maar ervoor zorgen dat dergelijke personen binnen de onderneming dezelfde carrièrekansen krijgen, dat is een ander paar mouwen. Het gebrek aan ‘role models’ dat aan bod kwam voor vrouwen, is eveneens van toepassing op afkomst. Vrouwen van buitenlandse origine hebben het dus dubbel moeilijk. Een mentoring binnen het bedrijf zal voor deze mensen nog nuttiger zijn.” Discriminatie en handicap Een vierde vorm van discriminatie die in 2015 in het Witboek van BECI aan bod kwam, was de handicap. Is de aanwerving van een gehandicapte persoon voor een onderneming een pluspunt, een extra inspanning of een ‘nuloperatie’? Marta Pogorzelska oordeelt dat dit vraagstuk in verband moet worden gebracht met het nationale beleid inzake handicap. “In Zweden voorziet de regering talrijke steunmaatregelen voor mindervalide werknemers en hun werkgevers. Daarom zijn er daar proportioneel meer gehandicapten professioneel actief. Los van de overheid en de maatschappelijke regelingen bestond ons beleid er altijd in op de vaardigheden van een gehandicapte kandidaat te focussen, eerder Vanzelfsprekend is het moeilijker multiculturele teams te beheren. Ik weet uit ervaring dat een dergelijke investering toch ruimschoots de moeite loont. Claire Godding (BNP Paribas Fortis) dan op de handicap zelf, waarvoor wij over hulpmiddelen beschikken: wij kiezen onze kantoren in functie van hun toegankelijkheid en wij stellen software en hardware ter beschikking van slechtziende werknemers.” “Als u een persoon aanwerft die, naast een handicap, over de vereiste vaardigheden beschikt, dan leeft u gewoon de wet na, meer niet”, verklaart Claire Godding. “Eenvoudig is dat niet altijd. En ook niet alle gehandicapte werknemers zijn bekwaam en gemotiveerd. Maar ze getuigen van een andere manier van leven, die voor de onderneming leerrijk kan zijn. Bij BNP Paribas Fortis luisterden wij naar onze gehandicapte collega’s en kregen op die manier inzicht in de moeilijkheden van onze gehandicapte klanten. We hadden deskundigen in huis. Wij hebben hen inspraak gegeven, en de bevoegdheid om bepaalde toestanden recht te trekken.” Of diversiteit een probleem is? Een laatste, gevoelige, vraag: kan een slecht beheerde diversiteit voor problemen zorgen? “Ja, daarom kan diversiteit niet zonder integratie”, antwoordt Claire Godding. “Diversiteit vereist de stopzetting van elke vorm van discriminatie. Integratie begint met respect voor verschillen en openheid voor afwijkende ideeën of opvattingen. Dit is van fundamenteel belang als diversiteit bovendien een bron van innovatie moet worden.” Het besluit van Marta Pogorzelska: “Wij zijn ervan overtuigd dat de focus op diversiteit alleen niet volstaat. Wij pleiten dus voor een bedrijfscultuur die integratie promoot. Diversiteit leidt tot de uitdrukking van talrijke verschilpunten en kan communicatieproblemen veroorzaken. Alleen integratie en het samenbrengen van de verschillen kunnen een positieve invloed hebben op de onderneming en haar werknemers.” ● BECI - Brussel metropool - oktober 2016 29 © R.T.
32 Online Touch Home