FOCUS La Belgique, mauvaise élève ? Dans son Golden Age Report, PwC a mesuré la manière dont le potentiel des travailleurs seniors est exploité dans 34 pays de l’OCDE. La Belgique arrive en 27e position (elle était 33e en 2013). « Ces chiffres montrent que des efforts ont été consentis. Mais, au regard du score d’autres pays, ils restent très insuffisants », commente Peter De Bley, Partner Global HRM Consulting Leader. « À l’heure actuelle, la Belgique sous-exploite totalement le potentiel des travailleurs seniors. Ils sortent trop vite de la vie active. En dehors des conséquences négatives pour ces travailleurs, cela a aussi un impact sur notre économie. Selon notre étude, augmenter le taux d’activité des personnes plus âgées au même niveau que celui de la Suède (NDLR : qui est un exemple en la matière) permettrait une augmentation du PIB de 40 milliards d’euros par an. » du travail, travaillons à réinventer ce dernier pour l’adapter aux évolutions du monde et le rendre compatible avec notre économie d’aujourd’hui. La proportion des 45+ va augmenter progressivement dans l’entreprise. L’enjeu est de capitaliser sur la valeur de ces travailleurs d’expérience, plutôt que de chercher à s’en débarrasser. « Il faut comprendre ce qu’implique l’allongement des carrières et changer le modèle en préservant une relation ‘win-win’, tant pour l’entreprise que pour le travailleur. C’est une question de performance pour la première et de bien-être pour le second », assure Gisèle Maréchal. Dans ce cadre, plusieurs pistes doivent être exploitées. L’une des premières est celle de la rémunération. « Nous sommes dans un système de rémunération où le coût salarial augmente avec l’ancienneté. Les employés plus âgés sont donc plus ‘coûteux’. Si une restructuration est nécessaire, c’est donc cette tranche d’âge qui sera visée en premier », explique Peter De Bley, Partner Global HRM Consulting Leader. D’après lui, il faut penser les salaires en termes de compétences et de performances plutôt qu’en termes d’ancienneté. Et Jean-Luc Louis pense que les travailleurs sont prêts à l’accepter. « Tout d’abord parce que souvent, à cet âge, on a fini de payer sa maison, les enfants ont quitté le nid… on a construit son patrimoine. Mais aussi parce que rester au travail, c’est garder une vie sociale et une fierté, tant pour soi que dans le regard des autres », avance-t-il. Peter De Bley l’âge. D’autant qu’aujourd’hui, les carrières ne sont plus linéaires. « Si l’on change quatre fois de travail, on est un junior à quatre reprises », observe Mme Maréchal, qui animait un séminaire chez BECI au mois d’avril. « L’âge n’est pertinent que dans les métiers physiquement très pénibles ou qui présentent plus de risques psychologiques. Nous pouvons aujourd’hui repenser les sauts de carrière et développer l’employabilité circulaire en étant créatifs, notamment en matière de mobilité interne et externe et de description de fonction. Pensons à des alternatives. Par exemple, les infirmières aînées pourraient faire de l’éducation à la santé dans les écoles ou sensibiliser aux premiers soins. » Dans son rapport, HR Square cite par exemple Axa, KBC et Proximus qui ont élaboré, avec l’appui de SD Worx, une initiative innovante visant à offrir aux travailleurs de plus de 50 ans la possibilité d’utiliser leurs compétences et leur expérience dans des projets temporaires auprès de différents employeurs tout en conservant leur contrat avec leur employeur initial. Réinventer notre modèle de base Nos experts sont formels : plutôt que d’apporter des retouches ponctuelles au modèle de base qu’est notre droit Une autre piste de solution est d’accroître la flexibilité de gestion des temps de travail et des temps de carrière. Pour Peter De Bley, il faut développer un cadre légal adapté en matière d’horaires flexibles afin de pouvoir offrir des formules de travail plus souples. Dans une société de plus en plus axée sur les services, il est tout à fait possible d’améliorer l’employabilité des travailleurs. Le changement, c’est maintenant ! Pour conclure sur un point positif, nos experts sont convaincus que le changement est en cours. « Tant le gouvernement que les entreprises se rendent compte que nous sommes arrivés au bout de l’ancien système. On ne peut plus penser de la même manière que lorsque les travailleurs étaient pensionnés à 50 ans », déclare Peter De Bley. Et Jean-Luc Louis d’ajouter : « À 45 ans, on a encore une demi-carrière à effectuer. Si aujourd’hui les DRH n’arrivent pas à employer efficacement les 45+, que feront-ils dans une décennie avec ceux de 60 ans ? Si rien ne bouge, le risque pour les entreprises est de se voir imposer des quotas et devoir engager des gens en fonction de leur âge et pas de leurs compétences. Le mouvement doit venir des entreprises, soutenu ensuite par des mesures gouvernementales. Pourquoi ne pas, par exemple, créer un Award pour les entreprises qui emploient des seniors ? J’invite les entreprises à agir, tant qu’elles ont encore le choix. Aujourd’hui, 9 DRH sur 10 ne prennent pas le sexe de l’employé comme un critère d’engagement. Il faut arriver à la même chose pour l’âge des travailleurs. » ● Cellule diversité BECI : Hayate El Aachouche – he@beci.be – 02/643.78.34 BECI - Bruxelles métropole - mai 2016 29 R.A.
32 Online Touch Home