Talentbeheer De zes karakteristieken van Generatie Z (*) 1. Value driven. Noodzaak om connectie te voelen met de bedrijfsdoelen en -waarden. De job als deel van de eigen identiteit ervaren. 2. Global mindset. Hypergeconnecteerd zijn. Uit zijn op internationale ervaring. 3. ME culture. Zelfontwikkeling als sleutel zien. Verlangen naar persoonlijke coaching en frequente feedback. 4. WE culture. Snakken naar connectie met anderen. Samen willen innoveren. 5. Entrepreneurial mindset. Geloven dat innovatie van iedereen kan komen. Ondernemend willen zijn binnen de organisatie, bijvoorbeeld in zijprojecten. 6. Blurred lifestyle. Meerdere passies koesteren. Flexibel zijn in combinatie werk en privé. (* op basis van onderzoek van Exellys bij haar 22- tot 28-jarige consultants) je naar hun persoonlijke situatie kijkt.” Ook een individuele carrièreplanning, waarin al een plan voor de verdere loopbaan wordt uitgestippeld, verwelkomen ze doorgaans met enthousiasme. “Het is goed in te zoomen op wat iemand persoonlijk ambieert”, weet Silke Wagemakers. “De aspiraties kunnen erg van persoon tot persoon verschillen; uiteraard is niet iedereen even ambitieus. Als je een helder beeld hebt van ieders verwachtingen, wordt het makkelijker om hen te begeleiden.” Open mentaliteit Je retentiebeleid afstemmen op Generatie Z is één ding, maar het is natuurlijk ook zaak om de oudere werknemers, met hun expertise die goud waard is, aan je te binden. Hoe kun je als werkgever bereiken dat zowel de twintigers als de 45-plussers zich thuis voelen op de werkvloer? An Siebens (Exellys): “Onze jonge consultants werken bij de klanten vaak samen met oudere werknemers. De ouderen vinden het best fijn dat die jonge garde hen vervoegt. Vanaf het moment dat je ziet dat ze elkaar vinden – dat kan bijvoorbeeld zijn omdat ze op de middag samen gaan fitnessen – is dat een bonus voor iedereen. Hun leefwerelden kunnen ver uit elkaar liggen. Het is daarom cruciaal dat de twee bereid zijn een stap naar elkaar te zetten.” Als die open mentaliteit een feit is, kan dat wonderen verrichten. Gerrit Sarens (Exellys): “Voor oudere generaties kan de confrontatie heel verrijkend zijn. We noemen dat reverse mentoring: dat wil zeggen dat de ouderen evengoed iets kunnen leren van de jongeren. Laat de verschillende generaties dus gerust samen de tanden zetten in projecten, maar ook eerder informele initiatieven kunnen voor de nodige connectie zorgen. Zo hebben wij klanten waar men traditioneel om tien uur samen koffie drinkt. Dat lijkt misschien oubollig, maar dat is het net niet.” 34 ❙ Brussel Metropool - december 2019 Synergie Een retentiebeleid moet op iedereen gericht zijn. Jong of oud: elke individu apprecieert het gevoel dat zijn participatie erkend wordt en dat hij de kans krijgt om continu te leren. “Oudere werknemers zijn door hun ervaring experts geworden in hun vak, maar het lijkt mij niet onbelangrijk dat zij talenten kunnen herontdekken”, merkt Silke Wagemakers van Hays op. “Het is logisch dat er opleidingen zijn voor de hard skills, omdat je die up-todate moeten houden, sporend met de nieuwste ontwikkelingen. Uit onderzoek is echter gebleken dat je ook de soft skills moet onderhouden, precies door de komst van de nieuwe generatie. Ik denk dan bijvoorbeeld aan het kweken van de vereiste empathie voor de jonge collega’s. Zonder open mindset krijg je geen synergie.” Volgens Silke Wagemakers moet je ernstig rekening houden met de mogelijkheid dat er een generatieclash optreedt. “De jongeren denken dat ze alwetend zijn, omdat ze recht van de schoolbanken komen, en de ouderen omdat ze zoveel expertise bezitten. De waarheid is dat ze samen nog méér weten. Om de twee generaties te verzoenen, moet je ze allebei in hun waarde laten. Ze moeten bereid zijn om van elkaar te leren.” Silke Wagemakers is vooral actief in de retail. Daar merkt ze geregeld dat de synergie waardevol kan zijn. “In de supermarktsector zie je mensen met heel wat kilometers op de teller doorgroeien, van verkoper tot manager. Als er dan starters komen van een management school, die op de hoogte zijn van de laatste nieuwe trends binnen de retail, en de ervaren rot stelt zich open op, dan blijkt die absoluut bereid te zijn om z’n manier van werken, waar hij door de jaren heen aan gewend is geraakt, aan te passen aan de nieuwe inzichten. Omgekeerd kunnen de jonge talenten op het vlak van people management heel wat opsteken van de oudere collega’s.” ● Peter Van Dyck © Getty
37 Online Touch Home