INTERNATIONAAL ENTERPRISE EUROPE NETWORK Gedetacheerde werknemers: veranderingen verwacht in 2020 Hoe kan de economische en sociale concurrentie rond de detachering van werknemers binnen de EU-landen worden getemperd? Een nieuwe Europese wetgeving zoekt een uitweg in deze materie. Het vraagstuk werd bovendien het thema van een seminar, begin november bij Beci. Cédric Lobelle D e Richtlijn 96/71 en de Uitvoeringsrichtlijn 2014/67 regelen momenteel het Europese rechtskader voor gedetacheerde werknemers in de EU-lidstaten. Vanaf juli 2020 ruimen die richtlijnen de plaats voor de nieuwe "herziene" Richtlijn 2018/957. Die werd in juni laatstleden gestemd om de voorwaarden voor een eerlijke concurrentie tussen bedrijven en de bescherming van gedetacheerde werknemers zelf te verbeteren. “Laten we eerst de context schetsen", zei Fernando Pereira, teamleider "Detachering van werknemers" van de Europese Commissie, tijdens het seminar dat in het raam van Enterprise Europe Network bij Beci werd georganiseerd. "De richtlijn van 1996 formaliseerde een Europese detachering die al sinds 1958 bestond. De uitbreiding van de EU naar de landen van Midden- en Oost-Europa in 2004 veroorzaakte echter een massale instroom van gedetacheerde werknemers. En het verschil in minimumloon was aanzienlijk: van 3-1 zijn we overgestapt naar 10-1, en zelfs 12-1 voor het gemiddelde loon!” Aangezien het "minimumloon" in het gastland van toepassing is op gedetacheerde werknemers, kosten zij hun werkgever veel minder dan de lokale werknemer. Om nog maar te zwijgen over de belastingen en de sociale zekerheidsbijdragen. "Het draaide al gauw uit op conflicten en de opkomst van uitdrukkingen als ‘oneerlijke concurrentie’ en ‘sociale dumping’". De Uitvoeringsrichtlijn 2014/67 bracht hierin slechts een relatieve verbetering. Het einde van het ‘lokaal minimumloon’ Het belangrijkste element in de nieuwe richtlijn is dat alle beloningssystemen die van toepassing zijn op lokale werknemers dat ook moeten zijn op gedetacheerde werknemers. Er is dus geen sprake meer van een lokaal minimumloon. België loopt voorop: sinds 2002 is de werkgever van de gedetacheerde werknemer verplicht de volgende aspecten na te leven: alle arbeidsvoorwaarden, het loon (met inbegrip van berekenbare voordelen, bonussen, overuren, enz.) en de tewerkstellingsvoorwaarden waarin de wettelijke bepalingen voorzien, met inbegrip van collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn op 90% van de werknemers in België. Strafrechtelijke sancties zijn voorzien in geval van overtredingen. Ook de voorwaarden voor transparantie en informatieuitwisseling worden versterkt. Hoewel de detacheringstoelagen nog steeds door het land van herkomst worden bepaald, vulden nieuwe regels de "harde kern" van 1996 aan. Die hebben betrekking op de huisvestingsvoorwaarden van de gedetacheerde werknemer, maar ook op de uitkeringen of de vergoeding van kosten in het gastland (reis- en verblijfskosten, voedsel, enz.). Niets nieuws in België: dit is reeds opgenomen in de huidige rubriek "Bezoldigingen". Nieuw zijn de regelingen voor de toepassing van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen voor gedetacheerde werknemers. Momenteel worden de bijdragen vastgesteld en betaald in het land van herkomst voor de eerste 24 maanden (en meer als er een bilaterale overeenkomst werd gesloten). Wanneer deze termijn wordt overschreden, is de lokale wetgeving van toepassing. Wat de belastingen betreft, kunnen de eerste zes maanden momenteel het voorwerp uitmaken van een bilaterale overeenkomst. Daarna schakelen we automatisch over naar de lokale regelgeving. "Het is trouwens geen toeval dat in sommige landen de duur van de detachering nooit zes maanden overschrijdt", aldus Fernando Pereira. Hierdoor blijven de loonkosten van een gedetacheerde werknemer 10 tot 50% lager voor de werkgever. In 2020 mogen we de volgende veranderingen verwachten: na 12 maanden (of 18 maanden, als werkgevers daarom vragen), schakelen gedetacheerde werknemers volledig over op de lokale wetgeving. Dit betekent dat alle arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden op hen van toepassing worden. Twee uitzonderingen zijn nog voorzien: het sluiten van de arbeidsovereenkomst (beëindiging, ontslag, opzegtermijn) en de aanvullende pensioenregeling blijven afhangen van het land van herkomst. Een bijzonder en reeds toegepast geval: voor de kortste detacheringen (minder dan een maand in totaal over een periode van een jaar) aanvaardt het gastland over het algemeen dat de gedetacheerde werknemer onderworpen blijft aan de wetgeving van zijn land van herkomst. ● Contact: Jean-Philippe Mergen ; jpm@beci.be Tel. 02 210 01 77 BECI - Brussel metropool -december 2018 21 © Getty
24 Online Touch Home