TOPIC Plusminus-conto Ook Audi Brussels mag je gerust moedig noemen. De autobouwer voerde in 2010, als eerste productiebedrijf in België, een plusminus-conto in, een arbeidstijdsysteem van collectieve flexibiliteit. “Daarbij pasten we de arbeidstijd aan de productiecyclus in de automobielindustrie aan”, legt algemeen directeur human resources Erik Prieels uit. “Die cyclus kent onderweg pieken en dalen qua arbeidsintensiteit. Op momenten dat we de productiviteit moeten opdrijven, vragen wij arbeiders bijvoorbeeld om ook op zaterdag te werken. Dankzij dit systeem konden wij de arbeiders werkzekerheid bieden.” Omdat Audi na 2010 geen enkele periode van tijdelijke werkloosheid meer kende en het systeem financieel attractief is, zag het bedrijf de werknemerstevredenheid toenemen. “Na verloop van tijd kwamen toch verbeterpunten naar boven”, bekent Erik Prieels. “Daar hebben we in alle transparantie met de sociale partners over gepraat. Dat in de eerste versie van de plusminus-conto de focus volledig op de collectiviteit lag, ervaarden sommigen als een nadeel. Er leefde duidelijk een behoefte om ook individuele accenten te leggen.” In samenspraak met de sociale partners stoomt Audi nu een nieuwe versie klaar die de collectieve flexibiliteit koppelt aan een individuele. Erik Prieels: “De actualiteit inspireerde ons. Als onze medewerkers tot 67 moeten blijven werken, moeten wij hen de mogelijkheden geven om het ook daadwerkelijk zo lang vol te houden. Loopbaansparen lijkt ons daar een goed middel toe. Dit laat de werknemer toe om adempauzes in zijn professionele loopbaan in te bouwen op de momenten waarop hij dit zelf het meest wenselijk acht, bijvoorbeeld wanneer hij zijn huis wil verbouwen. Maar hij kan evengoed beslissen om die tijd op te sparen tot het einde van zijn carrière. We willen heel bewust mee aan de kar van het loopbaansparen trekken, in de hoop dat andere productiebedrijven volgen.” Zelfsturende teams Naast het arbeidstijdsysteem heeft Audi ook aandacht voor het mobiele werken. Het kan voor werknemers, zeker in de ondersteunende diensten, interessant zijn om niet langer gebonden te zijn aan één vaste werkplaats. “Afspraken daarover laten we over aan de individuele werknemer en zijn directe verantwoordelijke”, legt Prieels uit. “Als er voldoende vertrouwen is en een goede communicatie in de twee richtingen, dan vormt mobiel werken een meerwaarde. Moet je voor een zieke zorgen of geraak je door omstandigheden niet op het werk, dan is thuiswerk een goede oplossing.” Verwijzend naar het mobiliteitsvraagstuk, gelooft Erik Prieels dat flexibel werken in de toekomst enkel nog zal uitbreiden. “Wij zijn ervan overtuigd dat er zelfs binnen de productieomgeving perspectieven zijn. Moet een meestergast altijd bij zijn mensen zijn? Als hij een planning moet opstellen, waarom zou hij dat dan niet van thuis uit kunnen? We hebben zelfsturende teams die via onder meer zelfroosteren autonoom het werk organiseren. Zo installeren we een cultuur die maakt dat werknemers weten dat ze erbij horen en dat ze een belangrijk onderdeel zijn van het grote geheel.” Niet enkel voor millennials Experts beweren dat de uitdijende flexibiliteit op maat is van de millennials. Telenet en Audi zien wel dat de jonge generatie het principe met veel enthousiasme omarmt, maar willen het absoluut niet tot één doelgroep beperken. “Voor ouderen kan het ook voordelen opleveren”, weet Erik Prieels. “Voor hen kan het de sleutel zijn tot wat men in de politiek werkbaar werk noemt. Jongeren lassen binnen ons plusminus-conto dan weer een adempauze in omdat ze een stukje van de wereld willen zien. In ons systeem zit voor elk wat wils.” Tegemoet komen aan de wensen van de millennials is voor Claudia Poels evenmin dé motivatie. “In onze ogen Als onze medewerkers tot 67 moeten blijven werken, moeten wij hen de mogelijkheden geven om het ook daadwerkelijk zo lang vol te houden. Loopbaansparen lijkt ons daar een goed middel toe. Erik Prieels (Audi) overschrijdt flexibiliteit generaties. Mensen van verschillende leeftijden zien in dat flexibelere werkvormen positieve gevolgen hebben. Iedereen plukt er de voordelen van. Flexibiliteit geeft extra energie, je gaat met veel plezier aan de slag. Het maakt dat je in een positieve ingesteldheid geraakt, waardoor je makkelijker tot oplossingen komt. Een grote productiviteit is dus het logische gevolg.” Aanpassingsvermogen Dit betekent niet dat iedereen mee op deze trein moet. Claudia Poels merkt eerst en vooral op dat een aantal functies geen totale vrijheid toelaat. “Ik denk aan onze mensen die direct contact hebben met onze klanten. De medewerkers in onze shops of de technici die de klanten thuis bezoeken, kunnen uiteraard niet zelf bepalen waar en wanneer ze aan de slag gaan. Los daarvan is het iedereen vrij om al dan niet in het systeem van flexibiliteit te stappen. Dat is mijn raad aan wie zo’n systeem wil opzetten: laat mensen er vrijwillig voor intekenen. Je kan er niemand toe verplichten. Je hebt mensen die een vaste kantooromgeving nodig hebben om geconcentreerd te kunnen werken.” Dat de ene werknemer andere keuzes maakt dan de andere hoeft geen hinderpaal te zijn voor een vlotte samenwerking. Claudia Poels: “Wij stellen teams samen vanuit verscheidenheid. Wij geloven dat verschillen een team complementair maken. Verschillen kunnen heel krachtig zijn en voor nieuwe ideeën zorgen, maar vragen wel wat aanpassingsvermogen. Je mag er niet van uitgaan dat anderen een kopie zijn van jezelf. In onze huidige, snel veranderende wereld kan je niet zonder aanpassingsvermogen. Ik vind dat men daar in het onderwijs wel aandacht aan mag besteden, zodat men jonge mensen heel proactief klaarstoomt voor het bedrijfsleven.” ● BECI - Brussel metropool - april 2018 37 D.R.
40 Online Touch Home