TOPIC “Ik weet uit ervaring dat wanneer de conclusies ook een privé probleem vermelden, de werkgever zich onmiddellijk niet meer aansprakelijk voelt. Nochtans worden de werkdagen langer, de arbeidsovereenkomsten verliezen aan zekerheid en de mensen voelen zich enigszins gegijzeld. Het werk zou één derde van ons leven moeten innemen, maar in de praktijk is dit veel meer. Het evenwicht met het sociale leven, het gezinsleven en de vrije tijd is zwaar verstoord. Omdat ze aan dit alles het hoofd trachten te bieden, krijgen de mensen bijvoorbeeld allerlei kwalen en pijnen. Ze proberen alles te controleren, werken te hard en ontwikkelen vervolgens burn-outsymptomen.” De wetgever denkt na Door zijn ervaring met pesterijen op het werk geeft Paul Palsterman groot gelijk aan Jean-Claude Daoust die alle factoren niet wil vermengen. Zoals Dr. Bastan pleit hij voor een aanpak van de gehele bedrijfscultuur om het hoofd te bieden aan psychosociale risico’s: “De regelgeving rond bescherming op de werkplaats was in het begin bedoeld voor arbeiders die in contact kwamen met gevaarlijke producten en werktuigen. De wetgeving over psychosociale risico’s werd later ingevoerd tegen pesterijen op het werk. Het aanzienlijk aantal angstwekkende publicaties en artikelen over dit onderwerp gaf inderdaad aanleiding tot een uitgebreide wetgeving tegen pesterijen, maar in de meeste dossiers die hiermee te maken had, luidde de conclusie ‘Ja, u hebt het moeilijk in de werkomgeving, maar dit is niet te wijten aan pesterijen’. Vandaag focussen de woordvoerders van de werkgevers op de burn-out omdat die vaak bij de betere werkkrachten opduikt. Een denkproces is dan ook op gang om de burn-out te erkennen als beroepsziekte. Laten we niet meer dezelfde vergissingen begaan als met pesterijen op het werk. We moeten kunnen omgaan met het geheel van de psychosociale risico’s, waartoe de burn-out en pesterijen trouwens behoren.” Palsterman stelt vast dat het beheer van de klachten vooral de werkgever wil aanzetten om het vraagstuk op collectief niveau aan te pakken. Sancties vallen slechts helemaal op het einde van het proces en blijven zeldzaam: de ziekte bewijzen is één zaak, maar het is veel moeilijker om het verband tussen ziekte en werk aan te tonen en een nalatigheid van de werkgever te bewijzen. Jean-Claude Daoust is geen voorstander van een strenge wetgeving over de burn-out omdat dit probleem voor elke persoon specifiek is: “In onze samenleving moet alles zeer snel gaan. Dit is voor sommige mensen moeilijker dan voor anderen. 20 of 30 jaar geleden was de personeelsdienst bijna een soort boekhouding van de lonen. Ondertussen is deze afdeling doorgegroeid naar edele taken in de ‘soft’ materies van human resources. En de trend zet zich voort. HR afdelingen vragen om dit alles zonder al te veel wettelijke verplichtingen te mogen beheren want vaak zijn de problemen zeer persoonlijk: gevallen met een lastig afdelingshoofd of een perfectionistisch ingestelde werknemer …” Luistervaardigheid tegenover stress Paul Palsterman pleit voor een grootschaliger gebruik van de diensten voor bescherming op de werkplaats en, in grotere ondernemingen, van de comités voor preventie en bescherming op de werkplaats, om de organisatie van het werk te doorlichten en risico’s te vermijden. Voor Dr. Bastan is het zeker nuttig om werknemers allerlei aanpassingsstrategieën tegen stress aan te leren (durven weigeren, beter omgaan met emoties …). Maar dit volstaat niet: “De onderneming moet eveneens haar teambeleid in vraag stellen en meer de klemtoon leggen op nabijheid voor een meer participatieve aanpak. Het denkproces moet in beide richtingen gebeuren. Een goed beleid kan op meerdere manieren 20 of 30 jaar geleden was de personeelsdienst bijna een soort boekhouding van de lonen. Ondertussen is deze afdeling doorgegroeid naar edele taken in de soft’ mat ‘ En de trend zet zich voort. Jean-Claude Daoust worden verkregen. Een echtpaar dat uiteen gaat, vereist een nieuwe organisatie van het dagelijkse leven. De werkgever moet er rekening mee houden.” Managers hebben het wel moeilijk om waarschuwingssignalen op te vangen. Jean-Claude Daoust stelt een aantal mogelijkheden voor inzake preventie: “De syndicale afvaardigingen kunnen de HR afdelingen op de hoogte houden van gevallen die ze opmerken dankzij hun aanwezigheid op de werkvloer. Dit kan aanleiding geven tot een gezonde samenwerking. Verder kunnen evaluaties ook dienen om na te gaan of de persoon zich goed voelt in zijn functie en in zijn doorgroeimogelijkheden, tenminste als de persoon zich daarover wil uitspreken, want problemen aankaarten is niet gemakkelijk. Ook de doorgroei kan problemen opleveren. In zo’n geval kunnen opleidingen de vaardigheden aanvullen en de werknemers voorbereiden op nieuwe verantwoordelijkheden.” De heer Daoust stelt vast dat het herstel na een burn-out vlotter verloopt wanneer de werkgever het contact behoudt met de patiënt en laat doorschemeren dat de werknemer welkom zal zijn wanneer hij terugkeert. Iedereen geeft toe dat de werkhervatting geval per geval moet worden onderzocht. De terugkeer kan stapsgewijze gebeuren, uiteraard met een impact op de organisatie van het werk binnen de afdeling. Er kan ook worden nagedacht over een andere functie, als de vorige tot de burn-out heeft bijgedragen. Maar misschien wil de persoon terugkeren naar zijn bestaande functie indien een functieverandering zou worden ervaren als onbekwaamheid. ● BECI - Brussel metropool - april 2018 31 eries van human resources. © Reporters
34 Online Touch Home