FINANCER L’ENTREPRISE Les plans d’actionnariat salarié, un levier trop peu soutenu Stimuler et fidéliser ses employés : un casse-tête pour de nombreux services des ressources humaines, qui jouissent d’un éventail toujours plus large de possibilités mais dont la marge de manœuvre financière est parfois limitée. D’où l’intérêt de solutions alternatives aux habituelles augmentations salariales et autres avantages. Dont les plans d’actionnariat pour salariés. YAB L’ objectif de tels plans est de permettre à certains salariés, voire à l’ensemble des effectifs, de devenir actionnaires de la société pour compléter leur package salarial, tout en le liant à l’avenir de l’entreprise. Un moyen de fidéliser les salariés, donc, mais également, dans certains cas, de soutenir la paix sociale, un salarié actionnaire étant en effet amené à mieux comprendre les choix posés par la direction de l’entreprise. Une telle démarche d’association des employés au capital peut se faire selon plusieurs systèmes prévus par la législation belge. Il en existe sept en tout, mais nous nous concentrerons sur les plus fréquemment utilisés. En tout premier lieu, on notera les plans d’option sur actions, qui permettent aux employeurs d’offrir à leurs salariés le « droit d’acheter ou de souscrire, à l’occasion de l’augmentation du capital de la société, un nombre déterminé d’actions à un prix déterminé ou déterminable pendant une période déterminée ». Il y a ensuite les augmentations de capital spécifiquement réservées aux membres du personnel. Pas question, par contre, de leur donner une primauté absolue sur les actionnaires : ce type d’augmentation de capital ne peut en effet être organisé que si la société a procédé au versement d’au moins deux dividendes sur les trois exercices précédents. Il existe enfin les plans de participation aux bénéfices et/ou au capital, qui peuvent se faire sous la forme d’une rémunération en espèces ou via l’octroi de parts bénéficiaires. Tous ces systèmes sont donc disponibles, mais leur utilisation est particulièrement codifiée et les conditions pour y accéder sont strictes. Sur le terrain, les plans de participation aux bénéfices sous forme d’argent cash restent l’outil le plus utilisé, d’autant que le mécanisme, particulièrement souple, est inscrit dans nombre de conventions collectives de travail. Il n’empêche, un nombre toujours plus grand d’entreprises proposent désormais à leurs employés (et plus uniquement 24 BECI - Bruxelles métropole - avril 2017 aux cadres) de devenir réellement actionnaires de leur entreprise via l’accès aux augmentations de capital, qu’elles soient réservées ou non. La Belgique, véritable cancre européen « En dehors de quelques pays de l’Est, du Portugal et de l’Irlande, la Belgique est le pire élève européen en matière d’actionnariat salarié », assène Marc Mathieu, secrétaire général de l’EFES, l’association européenne de l’actionnariat salarié. « Surtout, la Belgique a connu une baisse dramatique de près de 50% du nombre de salariés actionnaires entre 2007 et 2017, pour plafonner aujourd’hui aux environs des 70.000, alors que la moyenne européenne a grimpé de 3 % sur la même période », explique-t-il. « En France, la détention moyenne d’actions par des salariés est de 6 %, ce qui en fait le champion européen. Et 40 de ses 250 plus grandes entreprises disposent d’un plan d’actionnariat salarié. » En cause, selon lui, le cadre légal trop complexe : le système qui fonctionne le mieux date de la fin des années 80 et était initialement destiné à soutenir les marchés financiers. Il nécessite systématiquement l’organisation d’augmentations de capital ; une lourdeur qui expliquerait le fait que ce sont surtout les banques et le secteur financier qui l’ont exploité. « Mais les banques ont connu les déconvenues que l’on sait et les salariés n’ont pas été incités à conserver leurs actions dans la mesure où ils n’étaient généralement pas associés à la gouvernance de leur entreprise. En France, les salariés actionnaires des grandes entreprises sont généralement représentés dans les différents conseils ; ils sont réellement associés à la gouvernance. » Et de pointer aussi le niveau de déduction fiscale octroyé à ce type de produits : « En Belgique, nous plafonnons à 750 euros par an, là où il est désormais possible de déduire jusqu’à 3.000 euros par an en Autriche. » © Thinkstock
27 Online Touch Home