THINK TANK VÓÓR OF TEGEN Uitzendwerk als aanwervingsmethode? Na een vrije val zonder voorgaande tijdens de crisis van 2008, en ten gunste van de overleving van vast werk, kent uitzendwerk opnieuw een gestage groei. Deze evolutie naar professionele inschakeling zit de werkgevers en de politici met heimwee naar de proefperiode vandaag niet lekker. Toch lijkt de afschaffing van de proefperiode geen invloed te hebben op het inschakelen van uitzendkantoren als het over aanwerven gaat. Ophélie Delarouzée Herwig Muyldermans, algemeen directeur van Federgon Vervanging is de historische en klassieke reden van uitzendwerk. Vanaf de jaren 80-90 kwamen hierbij nog werkoverlast en de behoeften aan flexibiliteit. De laatste 20 jaar zijn bedrijven uitzendkrachten beginnen aanwerven en werd uitzendwerk meer en meer gebruikt als “pre-proefperiode”. In de industrie, maar ook in de tertiaire sector, is dit een bijna algemene regel geworden. De KMO’s die eerder weigerachtig waren, werven tegenwoordig steeds meer aan via uitzendwerk. Afhankelijk van de conjunctuur worden 30 tot 50% van de uitzendkrachten bij de klant aangeworven. Ofwel is het een weldoordacht systeem van bedrijven die willen aanwerven na een proeftijd door middel van uitzendwerk, ofwel gaat het bijvoorbeeld om een vervanging die uiteindelijk goed uitkomt. Met het afschaffen van de proefperiode zien we dat uitzendopdrachten een beetje langer duren, maar in feite komt het inkorten van de vooropzeg op hetzelfde neer. In Frankrijk is er een gelijkaardige toename van uitzendwerk en in Nederland is deze nog groter. Ik denk dat bedrijven nog altijd aarzelen om aan te werven en kiezen voor flexibiliteit, omdat ze de crisis van 2008 en de recessie van 2011-12 nog niet vergeten zijn en omdat ze zich afvragen of de heropleving zal blijven duren. Voor werknemers verlaagt uitzendwerk de toegangsdrempel tot de arbeidsmarkt. Vandaag is 10% van de uitzendkrachten ouder dan 50 jaar en 35% jonger dan 26 jaar. Met een contract van een of twee weken durven bedrijven hen een kans te geven. In 2016 zullen 600.000 personen (580.000 in 2015) minstens één dag als uitzendkracht hebben gewerkt op een actieve bevolking van 4,3 miljoen. Uitzendkantoren zijn onderaannemers in human resources geworden, die evengoed dienen om aan te werven voor een AOD als voor een ABD of tijdelijke statuten. Vandaag werken bedrijven met een “harde kern” en allerlei soorten onderaannemers errond. Het grote bedrijf dat alle functies beheerde en werkte met mensen tot aan hun pensioen, is verleden tijd. Uitzendwerk is van nature een precaire vorm van tewerkstelling. De vernieuwing van korte contracten voor dezelfde missie vereist een grote bereidheid, zonder garantie voor werkzekerheid. Deze driehoeksverhouding, waarin alle contractuele aspecten worden overgedragen aan het uitzendkantoor, terwijl de organisatie van het werk wordt overgelaten aan de gebruiker, verhindert de vakbondsvertegenwoordiging. Om het omzeilen van collectieve overeenkomsten te vermijden, werden er beschermingen ontwikkeld, met een fonds voor eindejaarspremies, loongaranties… Sinds 1987 heeft de wetgever de uitzendarbeid genormaliseerd en de mogelijkheden om hierop een beroep te doen, uitgebreid door meer toegelaten sectoren, termijnen en redenen aan de lijst toe te voegen. Maar in de praktijk wordt ook een tijdelijke werkoverlast als reden gegeven om de volumes te rechtvaardigen van permanente uitzendkrachten die concurreren met de vaste tewerkstelling. Het inschakelingsargument heeft een courante praktijk gelegaliseerd, maar de afgesproken beperkingen – maximum 6 maand per uitzendkracht, 3 pogingen en aanwerving onder een AOD – kunnen bedrijven ertoe aanzetten om een minder bindend motief te gebruiken. Voor zover ik weet, laat geen enkel gegeven toe om het gebruiksniveau ervan te beoordelen en ik ben niet zeker dat dit een succes wordt. Zeggen dat 30 tot 50% van de uitzendkrachten werk vindt, zegt niets over de periode waarin ze meerdere missies en ABD hebben gehad. Uitzendwerk mag dan een springplank zijn, soms is het ook een tunnel. Velen kiezen uitzendwerk omdat ze aan inschakeling denken. We hebben een enquête gevoerd bij 3.000 uitzendkrachten: uit de 1.000 verzamelde vrije commentaren blijkt een afkeur tegenover bedrijven die voortdurend uitzendkrachten inzetten en een vaste baan beloven die er maar niet komt. Tot de hervormingen van Kris Peeters behoort de door uitzendkantoren gevraagde ABD om een percentage van uitzendkrachten met de gezochte bekwaamheden te weerhouden. Maar deze ABD wordt ontdaan van elk groeiperspectief voor de werkkracht, die ook de vrijheid verliest om opdrachten te weigeren. BECI - Brussel metropool - januari 2017 5 Esteban Martinez-Garcia, professor arbeidssociologie aan de ULB © Reporters
8 Online Touch Home