FOCUS onze respectievelijke ervaringen te delen.” “In 2005 was Daoust één van de eerste ondernemingen die het Brusselse Charter voor Diversiteit ondertekenden. Het werd ook het eerste HR bedrijf dat het diversiteitslabel van het Vlaamse Gewest ontving”, De diversiteit van de werkkrachten werkt innovatie in de hand, maar volstaat niet. Diversiteit moet ook steun krijgen van een bedrijfscultuur gericht op integratie. Marta Pogorzelka (Accenture BeLux) vertelt Leila Opdebeeck. “Sinds 2012 hebben wij met het Brusselse Gewest een actieplan voor diversiteit lopen. We hebben intern een vijfkoppig comité samengesteld dat zich buigt over thema’s als de leeftijdspiramide van het personeel, de genderverdeling vergeleken met de functieniveaus, het beheer van eventuele discriminerende aanvragen enz. In Wallonië bestaat er helaas tot nu toe geen labelstelsel. Dit neemt niet weg dat Daoust zijn diversiteitsbeleid op nationaal niveau voert.” Marta Pogorzelska vindt dat “diversiteit ook afhangt van de organisatiestrategieën en -doelstellingen. Die kunnen van bedrijf tot bedrijf enorm wisselen. De bezorgdheden van de werknemers zelf spelen eveneens een rol.” Ze wijst bijvoorbeeld op de verschillen in diversiteitsstrategieën tussen een onderneming met een belangrijk aandeel oudere werknemers, en een andere waarvan een belangrijk deel van de dienstverlening naar het buitenland gedelokaliseerd zou zijn. “In het eerste geval gaat de voorrang naar een samenwerking tussen generaties. In het tweede verwacht men de klemtoon vooral op de interculturele diversiteit en de samenwerking binnen ‘virtual teams’.” Diversiteit echt prioritair? Ondernemingen moeten aan talloze taken het hoofd bieden. Waarom zou diversiteit als een prioriteit moeten worden beschouwd? “Omdat een proactief beheer van diversiteit de prestaties van de onderneming, haar imago en haar aantrekkelijkheid positief beïnvloedt”, luidt het antwoord van Leila Opdebeeck. “Het doel dat Daoust met zijn diversiteitsstrategie nastreeft, is, in de mate van het mogelijke, de integratie van deze dimensie in al zijn beslissingen. Heel wat kandidaten die bij ons solliciteren, waarderen onze openheid. Ons intern personeel is een toonbeeld van de verrijkende diversiteit van de huidige samenleving. Een hele geruststelling voor heel wat kandidaten.” 28 BECI - Brussel metropool - oktober 2016 Marta Pogorzelska zegt niets anders: “De combinatie van diversiteit bij de werkkrachten en van een integratiecultuur opent echte zakelijke uitzichten. Met de globalisering veranderen ook onze onderneming en onze klanten. Een divers personeel biedt even diverse invalshoeken, ervaringen en vaardigheden. Allemaal troeven, die een integratiecultuur valoriseert. Wanneer een onderneming de diversiteit in de samenleving en bij de klanten weerspiegelt, bestaat er meer voeling voor elkaar.” “Sinds een jaar of twee ontstaat er een vernieuwde belangstelling voor diversiteit. Dit heeft te maken met het belang dat ondernemingen aan innovatie hechten”, verklaart Claire Godding. “Alle technieken voor een betere creativiteit, de ‘hackathons’ bijvoorbeeld, leveren sterkere resultaten wanneer zeer diverse personen hiervan gebruik maken: mannen en vrouwen, Nederlandstaligen en Franstaligen, mensen van allerlei hiërarchische niveaus, werknemers en klanten … Meer dan ooit moeten ondernemingen innoveren om te overleven, maar tegelijk moeten ze zich continu afstemmen op de werkelijkheid van hun clientèle, in al haar verscheidenheid.” Discriminatie en leeftijd De tewerkstelling van senioren is in België een van de laagste in Europa. Dit is te wijten aan de ingeburgerde cultuur van vroegtijdig brugpensioen. Vraag is dus wie feitelijk discrimineert. “Het huidige salarisstelsel in België kan sommige bedrijven ertoe aanzetten te discrimineren in functie van de leeftijd”, beweert Claire Godding. “Onder druk van de wetgeving en de demografie zullen ondernemingen met gevoelig langere carrières moeten leren leven. Er zal veel vooruitgang zijn geboekt wanneer een leeftijd tussen 45 en 50 jaar niet meer de laatste fase van een carrière zal inhuldigen maar opnieuw mogelijkheden zal aanbieden in domeinen als vorming, heroriëntatie, promotie enz. Ik vrees echter dat de meeste ondernemingen slechts in de duurzaamheid van carrières en de samenwerking tussen generaties zullen investeren wanneer er geen alternatief meer zal overblijven.” Leila Opdebeeck beschouwt de tewerkstelling van senioren als een maatschappelijke uitdaging. “In tewerkstelling geldt leeftijd als de sterkste discriminerende factor – ook bij jongeren. De afdeling Jobcoaching van Daoust lanceerde in 2012, samen met Actiris, het project 45+werk. Het gaat om een begeleiding van werkzoekende 45-plussers die minstens twee jaar werkloos zijn. Gemiddeld 66% van de gevallen kreeg een nieuwe kans in het beroepsleven. Een tweede editie van het project werd nu aanvaard, met een duur van vier jaar. Het richt zich tot 50-plussers die op zoek zijn naar een baan of een heroriëntering.” Genderdiscriminatie Gender is een andere (slechte) reden om te discrimineren. Wat denken onze respondenten hiervan? Is de arbeidsmarkt werkelijk strenger ten aanzien van vrouwen? “Het teleurstellend aantal vrouwen in directiefuncties vormt een van de grootste uitdagingen op onze arbeidsmarkt”, © R.T.
31 Online Touch Home