THINK TANK Drie vragen aan Hayate El Aachouche Hoe brengen we diversiteit in de onderneming? “De mensen denken nog steeds dat een hele resem maatregelen vereist is. Dat klopt niet. U hoeft niet méér te doen, maar wel anders te werk te gaan. Wij bevelen twee zaken aan. Ten eerste een vorming diversiteitsbeleid om de culturele codes te leren begrijpen. Een voorbeeld: een Japanner zal zich steeds aan het begin van een presentatie verontschuldigen. Volgens onze eigen culturele codes getuigt dit van een gebrek aan zelfvertrouwen. Vanuit zijn standpunt is dit een teken van eerbied voor de toehoorders. Dit moeten wij kunnen begrijpen. Ten tweede zijn wij voorstander van positieve acties met ‘role models’. Voor een open directiefunctie kan bijvoorbeeld opzettelijk worden gezocht naar een vrouwelijke kandidaat.” Zorgt diversiteit voor een meerwaarde? “Jazeker. Alle studies ter zake tonen aan dat ondernemingen die de klemtoon leggen op diversiteit beter scoren, voor zover de HR directie een degelijke opleiding heeft genoten over diversiteit, het beheer ervan en rekrutering. Deze aanpak zorgt voor meer menselijke waarde, een ruimer kapitaal aan kennis, meer creativiteit enz. Hoe meer uw medewerkers op uw klanten lijken, hoe meer contracten u binnenhaalt. Daar komt het op neer.” Hoe kan diversiteit in enkele woorden worden gedefinieerd? “Diversiteit is niets anders dan het alledaagse leven, zonder dat dit een specifieke benaming moet krijgen. Niemand lijkt op iemand anders, zelfs binnen zijn eigen gezin. Iedereen heeft zijn geslacht, cultuur en zijn ingesteldheid. In het Witboek hebben wij vier hoofdthema’s benaderd, maar er bestaan vele andere.” len geen contraproductieve maatregelen. Wij hebben trouwens vastgesteld dat een discriminatieverbod niet werkt. Ik geloof veel meer in de waarde van het goede voorbeeld.” Michel Vanderkam, van het Centrum voor Gelijke Kansen, vindt van zijn kant dat “de wet niet voldoende is, maar wel noodzakelijk, naast sensibilisering, informatie en vorming.” Iedereen beaamt dat de verscheidenheid in culturen en afkomst binnen een onderneming een buitenkans betekent omdat een dergelijke diversiteit het bedrijf ook naar nieuwe klanten en nieuwe markten opent. “De Verenigde Staten hebben ingezien dat diversiteit en verschillen ware troeven zijn”, zegt Staatssecretaris voor Gelijke Kansen Bianca Debaets. Ze wijst hierbij op het hoog aantal octrooien dat in Silicon Valley door mensen van buitenlandse afkomst werd aangevraagd: “Laten we bijvoorbeeld niet vergeten dat Steve Jobs uit een Syrisch gezin afkomstig is.” Minister van Economie Didier Gosuin wil de aanwervingsprocedures wijzigen om de tewerkstelling van Brusselaars te bevorderen. “De ondernemingen zullen dan automatisch een hogere proportie personen van buitenlandse afkomst aanwerven. En sinds een aantal maanden sleutelen we aan een bredere interregionale mobiliteit. Vandaag mogen Franstaligen gebruikmaken van de vormingsdiensten en het netwerk van de VDAB. Dit taboe is dus weggevallen.” Diversiteit in leeftijden: tussen innovatie en overdracht Michel Vanderkam geeft toe dat hij verrast reageerde op een studie over discriminatie: “Wij dachten dat afkomst de belangrijkste factor zou zijn voor discriminerende gedragingen, maar in feite komt leeftijd op de eerste plaats. Vaak beseffen HR-diensten niet dat zij aan discriminatie doen wanneer zij een kandidaat in functie van zijn leeftijd weigeren. Dit wordt als normaal beschouwd, maar in feite is dit tegenstrijdig met de wet.” De onderneming die tegelijk jonge en minder jonge werkkrachten aanwerft, combineert het innovatiepotentieel van de eersten en de overdracht van kennis en ervaring van de anderen. Een dergelijk HR-beleid vereist echter voorbereiding. “Wij werken nu al 10 jaar aan ons diversiteitsbeleid”, vertelt Katleen Beyens, van Sodexo. “De samenleving is veranderd en wint constant aan verscheidenheid. De onderneming moet hiervan een weerspiegeling zijn. Dit is een noodzaak, want wij moeten tevredenheid bieden aan onze klanten, die eveneens veranderen. (…) Veel van onze werknemers zijn 55-plussers. Jaarlijks komen zij naar een geïndividualiseerd gesprek om hun toekomst in de onderneming te bespreken. Wij trachten telkens een oplossing op maat uit te werken, onder andere door transfers en aanpassingen van de werkuren”, aldus mevrouw Beyens. Vrouwen aanmoedigen Een genderevenwicht is niet gemakkelijk te vinden. “Bij Sodexo werken 54% vrouwen, maar in de hiërarchie blijft het moeilijk een evenwicht te bereiken. Sommige vrouwen moeten worden aangemoedigd en overtuigd dat zij een functie met verantwoordelijkheden aankunnen.” Hayate El Aachouche onderstreept hier de zelfdiscriminerende gedragingen die heel wat vrouwen nog steeds vertonen. Gender, afkomst, handicap, leeftijd en verdere categorieën (het Witboek heeft het niet over criteria als godsdienst of seksuele geaardheid) zijn alomtegenwoordig in ons dagelijks leven. Tegelijk betekent diversiteit een buitenkans voor ondernemingen om de uitzichten van hun personeel te verbreden, hun kapitaal aan kennis uit te breiden en nieuwe klanten en markten te benaderen. Dit kan echter slechts als een degelijk diversiteitsbeleid wordt uitgewerkt en toegepast. Aan deze uitdaging werkt de cel Diversiteit van BECI dagelijks met de ondernemingen. “Wij bieden ondersteuning aan de HR-diensten, wij vergemakkelijken de economische prestaties dankzij een andere aanpak van HR”, verklaart Hayate El Aachouche.. ● Advies diversiteit: Bouchra El Mkhoust, 02 643 78 20 - bem@beci.be Hayate El Aachouche, 02 643 78 34 - he@beci.be BECI - Brussel metropool - november 2015 11
14 Online Touch Home