ENTREPRENDRE Rupture du contrat de travail : où en sommes-nous ? Si, chez nous, la distinction entre le statut d’employé et d’ouvrier est toujours d’actualité via la loi du 3 juillet 1978, le législateur a plus récemment décidé d’harmoniser les règles à travers la loi sur le statut unique, votée le 26 décembre 2013. David Hainaut P our assurer la bonne entente entre un employeur et son travailleur, le contrat de travail reste un élément capital. Un accord dont les règles varient toujours en fonction du statut (employé, ouvrier…), du temps (partiel, temps plein…) et de la durée (CDD, CDI…). traiter à l’avenir moins de dossiers concernant la problématique des licenciements abusifs, pour les ouvriers surtout. « D’abord, le montant alloué en cas de licenciement ‘manifestement déraisonnable’ est ramené de trois à 17 semaines, en fonction des circonstances de la cause. Auparavant, c’était six mois pour les ouvriers. En outre, les employeurs veilleront dorénavant à mieux se réserver les preuves des motifs du licenciement. Pour un travailleur, ce sera plus compliqué d’avoir gain de cause », ajoute-t-il. CDD et clause d’essai: plus de flexibilité Désormais, aussi, un CDD, s’il est conclu au plus tôt le 1er janvier 2014 et seulement pendant la première moitié Près de deux ans après l’entrée en vigueur de la loi sur le statut unique, que peut-on en dire? « De manière générale, on a gagné beaucoup en sécurité juridique », estime Maître Loïc Peltzer, avocat basé à Bruxelles. « Avant, trop de temps et d’énergie pouvaient être perdus simplement pour s’entendre sur la durée du préavis des employés, autour de laquelle il y avait trop de zones d’ombres. Aujourd’hui, étant donné qu’elle est fixée au préalable, on a créé une sécurité juridique allant dans l’intérêt de tous. Cette clarté est par ailleurs primordiale pour toute société étrangère désireuse d’investir en Belgique. » En marge de cette loi, une convention collective prévoit dorénavant qu’à la demande du travailleur, l’employeur est censé fournir les motifs (très) concrets du licenciement. « En pratique, un employeur aura tout intérêt à documenter l’évaluation des prestations des travailleurs. Par sécurité, il devra garder confirmation par écrit de n’importe quel souci de comportement ou d’aptitude afin de pouvoir établir la réalité des motifs en cas de contestation ultérieure.» Faut-il pour autant conseiller à un employeur de motiver spontanément un licenciement ? « C’est à apprécier au cas par cas. L’employeur aura parfois intérêt à le faire afin que le travailleur puisse comprendre immédiatement les raisons qui ont présidé à son départ. Cela permet d’éviter discussions et incompréhensions. Une valeur pédagogique non négligeable, donc. » Et si, côté justice, Maître Peltzer pense qu’il est trop tôt pour tirer de premiers enseignements, il pressent du contrat, peut être rompu comme s’il s’agissait d’un CDI. « De ce côté-là encore, il y a davantage de flexibilité. Et pas forcément au détriment du travailleur qui, s’il est bon, aura l’occasion de passer en CDI. Dans le nouveau système, la clause d’essai, devenue inutile, a été supprimée. Et si quelqu’un ne convient pas au bout de six mois, il coûtera en indemnité ou préavis exactement ce qu’il aurait coûté en période d’essai. » Quant aux difficultés, c’est surtout autour des clauses de préavis conclues avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi qu’elles résident. « Oui, cela nous promet des questions juridiques pointues et pas mal de dossiers autour de la chose. Mais selon moi, ces clauses doivent continuer à s’appliquer après l’entrée en vigueur de la loi sur le statut unique.» ● Informez-vous ce 30 novembre La loi « statut unique » a profondément modifié les règles relatives à la rupture du contrat de travail, tout comme la convention collective du travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement. Quels sont les nouveautés et les premiers enseignements de la jurisprudence et quelles implications pour vos départements RH ? Outre ces deux sujets d’actualité, d’autres évolutions récentes dans le contentieux de la rupture du contrat de travail seront abordées et analysées durant un après-midi de séminaire BECI. Info et programme complet : www.beci.be/activites/ formations_seminaires/ Frédéric Simon - fs@beci.be – 02-643 78 17 BECI - Bruxelles métropole - octobre 2015 51
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