Elles sont aujourd’hui très nombreuses et ne permettent pas une lecture directement lisible pour les entreprises. > MODIFIER LA LEGISLATION Calquer la législation bruxelloise sur la législation flamande en modifiant au niveau législatif le groupe cible « travailleurs de nationalité étrangère » par « travailleurs d’ascendance étrangère » institué par l’Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale relatif aux plans de diversité et au label de diversité du 7 mai 2009. Cette modification devrait répondre plus adéquatement à la sociologie bruxelloise et à la réalité des profils des personnes discriminées. Actuellement, cette législation passe, pour une part, à côté de son objet de par cette restriction. D’autres paramètres peuvent cibler positivement les personnes d’origine étrangère en évitant l’effet stigmatisant. Il s’agit notamment de faire référence à « la langue maternelle » des personnes d’origine étrangères. Cette donnée est aisément insérable à la fois dans un cv ou un appel de fonction. Ainsi, les appels de fonctions pourraient concerner les personnes qui ont, outre une des deux langues nationales, une autre langue maternelle. > ELIMINER LES PIEGES A L’EMPLOI Les personnes porteuses d’un handicap perdent leur allocation de handicap une fois qu’elles retrouvent un emploi. Si elles veulent retrouver leurs allocations, elles doivent repasser par toutes les procédures de reconnaissance qui sont non seulement longues mais lourdes, administrativement et humainement. BECI recommande de simplement suspendre le bénéfice de ces allocations durant la mise à l’emploi et de les réaccorder automatiquement lors de la perte d’un emploi ou d’allocations de chômage. BECI recommande également de raccourcir les délais d’attente de décision pour les personnes en situation de handicap, à la fois concernant l’octroi des allocations pour handicap mais également concernant les aides à l’emploi. En effet, l’octroi des aides à l’emploi aux employeurs arrive souvent très tard après l’engagement, ce qui freine énormément les entreprises. Le problème se pose d’autant plus pour des engagements à court terme. Par ailleurs, à l’instar d’autres pièges à l’emploi, la différence n’est parfois pas très élevée entre les allocations de handicap (et les aides parallèles) et un salaire professionnel. > AUTRES • Tracer des trajectoires d’insertion socioprofessionnelle et de formations correspondant aux profils recherchés sur le marché de l’emploi. • Pour les fonctions critiques, qui ne nécessitent pas de qualification de l’enseignement supérieur, construire des trajectoires d’insertion socioprofessionnelle et de formations plus directs. • Améliorer notamment l’information à ce sujet auprès des demandeurs d’emploi. En effet, des études tendent à démontrer que les discriminations semblent s’atténuer dans les fonctions critiques, qu’elles demandent de hautes qualifications ou pas. • Promouvoir l’apprentissage des langues, notamment par la gratuité, jusqu’au bilinguisme pour les demandeurs d’emplois. • Intégrer la diversité dans les programmes de cours des Hautes Ecoles et Universitaires pour les orientations concernées : ressources humaines, management,… • Mieux faire connaître aux demandeurs d’emploi les services de sélection et recrutement privés (intérims,…). • Evaluer de manière objective les tests de sélection. Certains pourraient contenir des références culturelles de nature mono-culturelle et des personnes ayant des schèmes de perception ou de pensée bi-culturels pourraient être « indirectement » sanctionnées par les réponses qu’elles donnent. « La discrimination peut découler des tests de sélection euxmêmes qui peuvent contenir des éléments culturels (non liés à l’évaluation des compétences et des qualifications) propres à disqualifier les personnes de nationalité ou d’origine étrangère. » 2 Une étude objective portant sur les tests de sélection serait pertinente sur le marché de l’emploi. 9.5. MOBILITE PROFESSIONNELLE INTER-REGIONALE Améliorer la mobilité professionnelle des demandeurs d’emploi serait à la fois positif pour les demandeurs d’emploi et les employeurs. En effet, le taux de jeunes sans diplôme de l’enseignement secondaire est important en Région bruxelloise, qui propose insuffisamment d’offres d’emplois pour les personnes infraqualifiées. Par contre, les deux autres régions offrent davantage d’emplois à qualification basse et intermédiaire. Les besoins en diplômés de l’enseignement supérieur ou universitaire n’est « que » de 38,5 % en Région Flamande et 37,8% en Région Wallonne.3 Aussi, améliorer la mobilité professionnelle interrégionale peut être positif pour tout le monde. Cette mobilité concerne plusieurs axes : • Favoriser également la coordination interrégionale en matière de formation-emploi afin de développer des axes de formation pertinents menant à un emploi dans les deux autres régions également. • Favoriser la concertation structurelle des organismes publics régionaux de mise à l’emploi (Actiris, VDAB, Forem) avec les organismes de formations, d’OISP, … • Développement des transports inter-régionaux : de par la régionalisation de la mobilité et des transports publics, BECI recommande de lever les obstacles politiques afin que les secteurs privés puissent organiser la mobilité des travailleurs. La première zone de facilité doit impérativement aller vers la périphérie étant donné que la zone économique de Bruxelles dépasse largement la Région. Les employeurs et les chercheurs d’emploi pourraient ainsi mieux rencontrer leurs objectifs mutuels. 1. ADAM, Ilke, « Immigrés et minorités ethniques sur le marché de l’emploi. Les politiques publiques en question ? », dans Marco MARTINIELLO et al. (dir), Immigration et intégration en Belgique Francophone. Etat des savoirs. Louvain-la-Neuve, Bruylant-Academia, 2006, p.185 • 2. Centre pour l’Egalité des Chances et la lutte contre le racisme & Business et Society Belgium. 2006. L’entreprise et la diversité : quelles mises en pratique ? Bruxelles. p.20 • 3. Observatoire Bruxellois de l’emploi. 2014. Le marché de l’emploi en Région de Bruxelles-Capitale : Etat des lieux 2012. Bruxelles. 52
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