DISCRIMINATION ET HANDICAP BECI | livre blanc diversité B. Les mesures incitatives Les personnes porteuses d’un handicap sont en général considérées comme moins productives, moins autonomes et moins efficaces que les personnes valides. Tout cela représente un certain désavantage aux yeux des employeurs. Ces préjugés peuvent avoir des répercussions sur la sélection des travailleurs, que ce soit lors de leur invitation (ou non) aux entretiens d’embauche ou lorsque l’employeur procède au choix final. Afin de pallier aux difficultés des Ressources Humaines, les pouvoirs publics ont prévu différentes mesures notamment : • Au niveau fédéral, une intervention financière dans le salaire et les charges sociales de personnes handicapées est prévue dans la convention collective de travail n°26 concernant le niveau de rémunération des personnes handicapées occupées dans un emploi normal. Cette convention dispose qu’un employeur peut obtenir une subvention salariale allant jusqu’à 50% maximum de la rémunération conventionnelle minimale fixée par la commission paritaire ou, à défaut, par l’usage pour compenser la différence de rendement d’un travailleur handicapé. Le paiement de cette intervention est effectué par les institutions régionales et communautaires d’intégration. • Au niveau de la région Bruxelles-Capitale, une intervention financière de la Cocof peut être perçue par l’employeur en ce qui concerne l’adaptation du poste de travail. L’intervention est accordée à l’employeur et couvre les frais réellement exposés pour l’adaptation du poste de travail en fonction du handicap. Si l’adaptation consiste en l’achat d’un matériel spécialisé, l’intervention ne couvre que la différence entre le coût de ce type de matériel et celui du matériel standard. • Toujours au niveau de la région Bruxelles-Capitale, l’employeur peut percevoir une « prime d’insertion ». Celle-ci est accordée à l’employeur en vue de compenser la moindre productivité présentée par certains travailleurs du fait de leur handicap. Cette prime consiste en un remboursement d’une partie, ne pouvant excéder 65%, de la rémunération à charge de l’entreprise. Elle est fixée pour un an et peut être prolongée en fonction de la persistance de la perte de rendement.48 46. Affaire C-13/05 ChacónNavas, Cour de Justice des Communautés européennes • 47. Centre pour l’Egalité des Chances et la lutte contre le Racisme. 2009. Discriminations des personnes avec un handicap. Bruxelles. p.4 • 48. SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale. 2005. Clés pour les aménagements raisonnables au profit des personnes handicapées au travail. s.L. 4.4.3. Interview Exki : Mme Andrea Leponce Quelle est votre fonction au sein de votre entreprise ? « Talent Manager, responsable de la politique de développement et formation des personnes. » Si vous deviez raconter l’histoire de votre entreprise sur la diversité, que diriez-vous ? « Au lancement d’Exki en 2001, il n’était pas question de diversité. Le concept n’existait pas à cette époque. La seule idée que nous avions en tête était de recruter du personnel varié. En 2004, Nous avons reçu le CV d’une personne sourde… C’était une première… nous n’étions pas vraiment préparés. Mais comme nous cherchions à engager quelqu’un en production, nous avons voulu tenter l’expérience. De fil en aiguille, la diversité s’est installée naturellement et perdure car elle s’inscrit dans quelque chose de plus vaste à savoir le développement durable. Si je respecte l’environnement et je suis sensible aux enjeux du commerce équitable, je respecte aussi les personnes. La diversité a alors tout son sens et est vécue comme un enrichissement humain. » Quelles actions en diversité avez-vous menées ? Vers quels publics ? (femmes, handicap, origine étrangère, âge,…) « Etrangement, nous menons peu d’actions. Les cadres montrent l’exemple en recrutant des personnes variées. Tant que la diversité est présente, il n’y a rien à pousser. Nous ne voulons pas de quotas. D’autre formes de diversités sont possibles ; nous apprenons à nos managers, qu’une équipe gagnante est une équipe constituée de forces différentes (les analytiques, les empathiques, les gens centrés sur l’action, les bons commerçants…). » 33 Avez-vous constaté des effets positifs ? « • Les personnes sourdes ont certains sens beaucoup plus développés que les entendants. En général, les sourds détecteront plus vite un vol dans un restaurant. • La plupart des sourds savent lire sur les lèvres mais il faut veiller à bien se placer et ne pas tourner le dos. Se faire comprendre et adapter son rythme à l’autre apporte une valeur ajoutée de solidarité dans une équipe. » Rencontrez-vous des obstacles, des difficultés ? Si oui, lesquels ? « Pas vraiment. Je n’en connais pas. » Comment votre personnel, en général, s’approprie-t-il vos actions en diversité (tant le personnel en général que ceux qui bénéficient de vos actions) ? « Comme il n’y a pas d’action, je ne peux vraiment répondre à cette question. Je peux simplement vous dire que les équipes vivent cela très positivement et naturellement. » Envisagez-vous d’autres actions à l’avenir ? « Nous sommes en réflexion au sujet de : quelles adaptations faudra-t-il prévoir pour le personnel vieillissant ? » Quel regard porte vos clients/fournisseurs sur la diversité de votre entreprise ? « Ils sont comme nous, je pense qu’ils doivent se dire : cela fait partie du style d’Exki. » Avez-vous obtenu des certifications, labels, Awards ou autres pour vos actions ? « En 2007 : Charte de la diversité signée – Région Bruxelles Capitale ; En 2008 : Prix Cap48 de l’Entreprise citoyenne dans la catégorie Emploi PME ; En 2010 : Prix de l’Entreprise de l’année. »
36 Online Touch Home