Le personnel féminin de Microsoft se soutient-il mutuellement ? Ou l’encouragez-vous particulièrement ? « Nous tentons effectivement de permettre aux femmes d’interagir dans le cadre d’un système de réseautage. Nous prévoyons pour cela des moments spécifiques durant lesquels elles peuvent se rencontrer et apprendre à se connaître. On entend parfois que les femmes sont généralement moins efficaces que les hommes en matière de réseautage, pour la simple raison que la plupart du temps elles doivent aussi gérer leur ménage. Je généralise probablement, mais tout de même : de nombreuses femmes n’ont tout simplement pas de temps à consacrer au réseautage. » L’âge des travailleurs fait-il également l’objet d’une attention particulière au sein de votre entreprise ? « Microsoft n’est pas une jeune entreprise, quatre générations s’y côtoient donc. Et chaque génération poursuit naturellement ses propres objectifs et a ses habitudes bien particulières. Les managers sont formés à ce sujet, oui. Par exemple, une personne de la génération Y émettra des idées singulièrement différentes sur le travail, la carrière et l’épanouissement personnel qu’une autre appartenant à la génération des babyboomers. » Et en ce qui concerne les origines ? Qu’en est-il des travailleurs d’origine étrangère par exemple ? « Cet aspect revêt une moindre importance car dans le domaine informatique, ce sont surtout les compétences de la personne qui entrent en compte. Inutile de vous expliquer que notre secteur est confronté à une pénurie de profils techniques spécialisés : nous nous intéressons surtout aux aptitudes d’une personne, ses origines ne jouent aucun rôle sur ce plan. Donc pour l’instant, en matière de diversité, nous nous concentrons véritablement sur le sexe. » La politique de diversité a-t-elle déjà donné des résultats positifs ? « Du côté des chiffres, il est évidemment difficile d’établir un rapport entre nos bénéfices ou notre chiffre d’affaires et le nombre de femmes que nous employons. Tous ensemble, nous nous efforçons bien entendu de garantir le fonctionnement optimal de notre activité, tant les hommes que les femmes. » « Je remarque toutefois que les équipes au sein desquelles le rapport hommes/femmes est équilibré sont animées par une autre dynamique, une dynamique positive. Il apparaît très vite qu’une équipe composée de personnes issues de milieux différents est une richesse. Les hommes et les femmes n’ont pas le même caractère, ils ont des forces et des faiblesses différentes qui s’équilibrent parfaitement dans ces équipes. Et au final, tout le monde profite de cet apprentissage mutuel permanent. » Avez-vous dû surmonter des obstacles pour mettre cette politique en œuvre ? « Je n’emploierais pas le terme d’obstacle, un peu exagéré, mais certains hommes se sont en effet dit : et nous ? Ils ont pensé : allons-nous être relégués à l’arrière-plan ? Il est alors important de prendre le temps nécessaire d’expliquer la politique au personnel et que l’objectif n’est évidemment pas de favoriser ou de désavantager un sexe, mais que nous cherchons l’équilibre. Nous ne cessons jamais de sensibiliser notre personnel à ce sujet. » Même si tel n’est pas votre objectif principal, cette politique est également bénéfique pour votre image. « Oh oui, bien entendu. Microsoft est une entreprise très innovante et moderne et ce genre de politique lui correspond parfaitement. Je pense que nous pouvons en être fiers. Nous avons remporté plusieurs prix du meilleur employeur, certainement en partie grâce à nos efforts dans ce domaine. » Recevez-vous également des réactions de la part de vos clients ou fournisseurs ? « Je dois avouer que ce type de feed-back est plutôt rare. En revanche, nous partageons régulièrement nos meilleures pratiques avec le département des ressources humaines d’autres entreprises. Par exemple, j’ai récemment entendu le directeur du personnel de De Lijn. Cette entreprise est bien entendu plus grande et ses activités tout à fait différentes des nôtres, mais on remarque qu’elle s’intéresse également à cette question. La diversité est un thème qui anime le monde de l’entreprise et je crois que tel sera de plus en plus le cas à l’avenir. » En effet, comment la politique en matière de diversité évoluera-t-elle selon vous chez Microsoft dans les prochaines années ? « Eh bien, je pense que nous devrons nous remettre sans cesse en question et que nous devrons toujours être en mesure de répondre à cette interrogation : de quelle manière pouvons-nous refléter du mieux possible la société dans laquelle nous vivons tout en fournissant un service optimal à nos clients ? À travers des formations, des rencontres, des discours de notre direction, etc. Le management doit aussi veiller à prendre en compte les talents de chacun et à s’occuper de tous les membres de son personnel. Mais il doit être formé dans ce domaine également et sensibilisé à la question. Nous allons continuer à interroger régulièrement les travailleurs à ce sujet. » Avez-vous déjà remporté des prix grâce à votre politique en matière de diversité ? « Oui, nous avons notamment remporté à plusieurs reprises le prix Great Place To Work. Il s’agit d’une récompense internationale dans le cadre de laquelle l’employeur est évalué par ses travailleurs. La diversité n’est bien entendu pas la seule variable prise en compte mais nous savons que nous obtenons toujours de bons résultats dans la catégorie ‘traitement égal des hommes et des femmes’. » Pour conclure : comment évitez-vous qu’une politique en matière de diversité ne se transforme en discrimination positive ? Ou ne faut-il justement pas l’éviter ? « Oh, je pense qu’il est nécessaire de maintenir un équilibre. Si cette politique est perçue comme un obstacle, il convient impérativement de faire en sorte que tel ne soit plus le cas. Je ne dis pas qu’il ne faut pas parfois donner un coup de pouce à la politique mais, en fin de compte, une chose reste importante : permettre à la bonne personne d’occuper la bonne fonction, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme. » 18
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